Congés payés et jours fériés

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables (ou 2,08 jours ouvrés) de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an.
Sauf accord collectif prévoyant une période différente (comme l’année civile), cette acquisition s’effectue sur une période de référence allant légalement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Absences et acquisition de congés :
Certaines périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif et génèrent des droits à congés :

• Maternité, paternité, adoption, congés payés : acquisition intégrale de 2,5 jours ouvrables/mois.
• Accident du travail / Maladie professionnelle (AT/MP) : acquisition intégrale de 2,5 jours ouvrables/mois (sans limite de durée).
• Arrêt maladie non professionnel (maladie ordinaire) : acquisition de 2 jours ouvrables par mois (soit jusqu’à 24 jours ouvrables / 4 semaines par an).

La fixation des dates et de l’ordre des départs en congé relève des prérogatives de l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.
Les règles d’organisation sont définies prioritairement par un accord d’entreprise ou de branche. À défaut d’accord, c’est l’employeur qui fixe la période de prise des congés et l’ordre des départs, après avis obligatoire du CSE.
Les salariés ne peuvent pas fixer leurs dates ou partir en congés de leur propre initiative sans l’accord de leur employeur. Partir en congé sans autorisation préalable constitue un manquement susceptible d’être sanctionné.

En principe, non. Fixer les dates de congé relève du pouvoir de direction de l’employeur. Un salarié ne peut donc pas refuser les dates qui lui sont imposées, ni partir à d’autres dates de sa propre initiative.
Quand le refus du salarié est-il justifié ?
Le salarié est en droit de contester ou de refuser les dates imposées si l’employeur commet une irrégularité manquant au cadre légal ou conventionnel :

• Non-respect du délai de prévenance : L’employeur modifie ou fixe les dates à moins d’un mois du départ, sans justifier de circonstances exceptionnelles.
• Violation d’un accord collectif : Les dates fixées contreviennent aux règles prévues par l’accord d’entreprise ou de branche.
• Méconnaissance des critères légaux : L’employeur ne respecte pas l’ordre des départs (ex. refus de congés simultanés pour des conjoints ou partenaires de PACS travaillant dans la même entreprise).
• Défaut de consultation du CSE : L’employeur a fixé l’ordre et la période des départs sans avoir au préalable consulté le CSE.

Recours et rôle du CSE en cas de litige :

• L’intervention des élus du CSE : Le salarié peut solliciter les élus du CSE. Ces derniers peuvent intervenir auprès de la direction/RH pour rappeler le cadre légal, faire valoir la situation du salarié et rechercher une solution amiable.
• Le Conseil de prud’hommes : Si le litige persiste et que l’employeur a agi de manière abusive ou illégale, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes (éventuellement en référé) pour obtenir l’annulation de la décision ou des dommages et intérêts.

⚠️ Attention : Si l’employeur a strictement respecté la procédure et les délais, le refus du salarié de prendre ses congés constitue une faute disciplinaire (susceptible de justifier une sanction pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave).

Le fractionnement consiste à découper les 4 premières semaines de congés payés (le congé principal, soit 24 jours ouvrables ou 20 jours ouvrés) en plusieurs périodes distinctes.

Lorsqu’une fraction de ce congé principal (d’au moins 3 jours ouvrables) est posée en dehors de la période légale (du 1er mai au 31 octobre), le salarié bénéficie de droit de 1 à 2 jours de congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement (article L. 3141-23 du Code du travail).

À noter : L’attribution de ces jours de fractionnement s’impose à l’employeur, sauf si un accord collectif (d’entreprise ou de branche) les a supprimés ou si le salarié y a expressément renoncé par écrit lors de sa demande.

Lorsqu’un jour férié est chômé (non travaillé) et tombe un jour habituellement travaillé dans l’entreprise :

• Le 1er mai : Il est obligatoirement chômé et rémunéré à 100 % pour tous les salariés, sans aucune condition d’ancienneté (art. L. 3133-5 du Code du travail).
• Les 10 autres jours fériés légaux : Le maintien de salaire est garanti par la loi à tout salarié justifiant d’au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise (art. L. 3133-3). En deçà de 3 mois, la rémunération n’est pas maintenue par la loi, sauf si la convention collective ou un accord d’entreprise prévoit une disposition plus favorable.

Le sort du jour férié dépend de son statut au sein de l’entreprise (chômé ou travaillé) et de la méthode de décompte des congés :

• Si le jour férié est chômé (non travaillé) dans l’entreprise : Il ne compte pas comme un jour de congé payé. Il n’est donc pas décompté du solde du salarié. Exemple : Un salarié pose une semaine de congés (du lundi au vendredi). Si le jeudi est un jour férié chômé, seuls 4 jours de congés seront déduits de son solde.
• Si le jour férié est travaillé dans l’entreprise :
  Il est assimilé à un jour de travail normal et est donc décompté du solde de congés payés s’il est pris.
• Si le jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé (ex. un samedi en jours ouvrables) :
  En décompte par jours ouvrables, le samedi étant un jour ouvrable, le fait qu’il soit férié chômé empêche son décompte. Le salarié conserve donc son jour de congé. En revanche, s’il tombe un dimanche, il n’a aucun impact sur le solde.

Oui, le CSE joue un rôle consultatif stratégique. L’employeur ne peut pas organiser les congés payés ou les jours fériés de manière totalement unilatérale sans associer les représentants du personnel.

1. Une consultation obligatoire sur les congés payés
À défaut d’accord collectif fixant les règles, l’employeur doit obligatoirement consulter le CSE sur :
– La période générale de prise des congés payés.
– L’ordre des départs en congé (déterminé selon les critères légaux : situation de famille, ancienneté, cumul d’emplois).
Cette thématique est également abordée lors de la consultation récurrente annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi (article L. 2312-26 du Code du travail).

2. L’avis du CSE sur les ponts et la journée de solidarité
– Fixation d’un pont : L’octroi d’un pont modifiant l’horaire collectif de travail (fermeture de l’entreprise et récupération des heures) nécessite la consultation préalable du CSE.
– Journée de solidarité : À défaut d’accord de branche ou d’entreprise, les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont arrêtées après avis du CSE (article L. 3133-8).

3. Le relais des réclamations des salariés
Au-delà de son avis consultatif, le CSE peut saisir l’employeur de toute réclamation individuelle ou collective liée au non-respect des critères d’ordre des départs, au non-respect des délais de prévenance ou à une inégalité de traitement entre salariés.

Un “pont” est une journée travaillée située entre un jour férié et un week-end, que l’employeur peut accorder en congé. L’employeur peut imposer un pont en utilisant un jour de RTT collectif ou en demandant aux salariés de poser un jour de congé. Le CSE doit être consulté avant la mise en place d’un pont. À défaut d’accord, l’employeur peut le décréter unilatéralement avec un délai de prévenance suffisant, généralement un mois.

Les congés payés doivent être pris durant la période légale de prise (généralement du 1er mai au 30 avril de l’année suivante, sauf accord collectif). En principe, les congés non pris sont perdus, sauf exceptions.

Cas de report possibles :

• Accord collectif ou usage prévoyant un report des congés non pris ;
• Congé de maternité, paternité, adoption : report obligatoire à l’issue du congé ;
  Arrêt maladie ou accident du travail : depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, les salariés bénéficient d’un délai de report de 15 mois pour prendre les congés acquis pendant leur arrêt, à compter de l’information reçue de l’employeur ;
• Refus injustifié de l’employeur de laisser le salarié partir.

⚠️ Nouvelle obligation pour l’employeur depuis 2024 : à la reprise du travail après un arrêt maladie, l’employeur doit informer chaque salarié, dans un délai d’un mois, du nombre de jours de congés acquis et de la date jusqu’à laquelle ils peuvent être pris. Sans cette information, le délai de report ne court pas.
En fin de contrat, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice (article L. 3141-28 du Code du travail).
En cas de litige, le salarié peut solliciter le CSE, l’inspection du travail, ou saisir le Conseil de prud’hommes.

Le Code du travail prévoit des congés exceptionnels pour événements familiaux, sans condition d’ancienneté. Ces jours sont rémunérés intégralement et ne sont pas déduits des congés payés (art. L. 3142-1 à L. 3142-5).
Les durées minimales légales :

• Mariage ou PACS du salarié : 4 jours ouvrables
• Mariage d’un enfant : 1 jour ouvrable
• Naissance ou adoption : 3 jours ouvrables (en plus du congé de paternité)
• Décès du conjoint, partenaire PACS, concubin, parent, frère, sœur ou beau-parent : 3 jours ouvrables
• Décès d’un enfant : 12 jours ouvrables
• Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant à charge effective : 14 jours ouvrables, complétés par un congé de deuil de 8 jours supplémentaires (loi n° 2020-692 du 8 juin 2020)
• Annonce d’un handicap, d’une pathologie chronique ou d’un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrables

Les accords d’entreprise ou conventions collectives peuvent prévoir des durées plus favorables sur lesquelles le CSE peut intervenir dans le cadre du dialogue social.