Souffrance au travail : rôle SSCT du CSE

Bien-être au travail ou souffrance au travail : le CSE peut agir pour combattre la souffrance au travail, physique ou psychologique.

Puisqu’on doit travailler longtemps… autant allez au travail en sifflotant plutôt qu’en rechignant ! Puisqu’on consacre au moins 42 ans de notre vie, soit autour de 70 000 heures, à travailler, autant que le bien-être au travail l’emporte sur la souffrance. La loi donne des outils pour combattre la souffrance au travail, sous toutes ses formes.

Le CSE, acteur de la Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (SSCT)

Le CSE doit, chaque jour, déployer une logique d’enquête pour identifier, dépister puis faire reconnaître toute souffrance au travail. Ecouter les salariés, faire le tri des informations reçues et les évaluer avec les spécialistes du sujet : médecin du travail, contrôleur du travail, ingénieur de la prévention des risques professionnels de la CRAM/CARSAT, experts et formateurs du CSE.

Organiser le travail du CSE sur la SSCT

Chaque élu doit participer à ce travail d’enquête. Chaque élu doit remonter les informations reçues auprès de ceux, au sein du CSE, qui se spécialisent dans l’analyse et l’action SSCT. Que tous les élus deviennent des spécialistes SSCT n’est pas indispensable. Mais chacun (titulaires comme suppléants) doit suivre la formation de base en SSCT pour apprendre à identifier les souffrances au travail.

Cela commence par les incivilités

Dans tous les métiers au contact du public, ce qui a changé depuis trente ans c’est l’agressivité, voire la violence physique subie par les salariés. Dans les entreprises concernées, le CSE doit collecter scrupuleusement chaque incivilité pour les remonter à chaque réunion. Tenir des statistiques précises par catégories d’incivilités pour débattre avec l’employeur de cette évolution et des moyens pour les réduire. A défaut, de trop nombreux salariés subissent le stress, la perte de confiance en soi, des troubles du sommeil, etc.
Mais ce sont aussi les incivilités entre salariés : moqueries, insultes, agressivité, égoïsme, clans de certains contre les « faibles », etc. Ces incivilités doivent, elles aussi, faire l’objet du travail d’enquête.
La solidarité se perd dans le monde du travail nous disent beaucoup de psychosociologues. Le CSE a des outils pour agir de son côté avec les ASC : les fêtes collectives contribuent à l’animation positive de la communauté de travail. Bien plus que la redistribution financière individuelle.

Harcèlement sexuel et/ou moral

Entre collègues ou venant de la hiérarchie, l’augmentation depuis trente ans du harcèlement sexuel et/ou moral est une des conséquences de la perte de solidarité entre salariés.
A partir des années 2000, la loi a fourni des moyens pour combattre le harcèlement et de le sanctionner.
Il faut agir avec discernement face au harcèlement. La personne harcelée perd confiance en elle et se referme. Le plus important n’est pas tant de dénoncer que de faire cesser le harcèlement, pour que la victime accepte d’en parler et cesse de souffrir.

Maladie professionnelle, accidents du travail

Risque chimique, biologique ou physique : la prévention doit être le maître mot du CSE.
L’analyse des accidents du travail est un des outils du CSE dans sa fonction SSCT. L’analyse des causes d’un accident doit être approfondie et dépasser les évidences apparentes à première lecture.
Quand la maladie professionnelle n’est pas une évidence, le CSE peut accompagner un salarié pour démontrer que sa maladie est « d’origine professionnelle », notamment en obtenant un avis motivé du Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP, article D461-29 du code de la Sécurité Sociale).
Dans les conséquences physiques néfastes du travail il y a, entre autres, la position au travail et la répétition de mêmes gestes pendant des années. Les Troubles Musculo Squelettiques (TMS) se sont fortement développés dans les dernières décennies.

Avis d’expert

ÉDITIONS TISSOT

Le droit du travail accessible à tous

Souffrance au travail : rôle du CSE

La souffrance au travail peut correspondre à des douleurs physiques liées à des postures pénibles, des gestes répétitifs, etc., ou à un état de souffrance mentale. Le mal-être et la détresse psychologique peuvent se traduire par des manifestations aussi bien physiques que psychologiques : maux de tête ou de ventre, problèmes cardiaques, addictions, dépression, burn-out voire suicide dans les cas les plus graves.

Des indicateurs d’alerte peuvent apparaître à plusieurs niveaux :

irritabilité ou humeur changeante ;
erreurs ou oublis plus fréquents ;
turn-over & hausse de l’absentéisme ;
augmentation des AT/MP ;
consultations plus nombreuses de la médecine du travail ;
etc.

Intervenir en cas de risques psychosociaux

L’employeur est le garant de la santé physique et mentale du travailleur, mais les représentants du personnel, en raison de leur proximité avec les salariés et de leurs missions SSCT, sont particulièrement aptes à accompagner son action.

Le CSE doit en effet porter toute réclamation individuelle ou collective sur ce point à l’employeur. Il dispose du droit d’alerte en cas de danger grave et imminent qui recoupe la problématique des risques psychosociaux (RPS).

Cependant, il est préférable d’inciter l’employeur à entamer une démarche d’évaluation des RPS plutôt que d’attendre d’être averti d’une situation potentiellement à risque.

Le CSE peut aussi solliciter l’ouverture d’une enquête interne et, en cas de risque avéré, proposer à l’employeur la constitution d’une cellule pluridisciplinaire, chargée de prendre en compte les problématiques de souffrance au travail, de suivre les indicateurs RPS internes à l’entreprise et de définir des actions de prévention.

Contribuer à identifier les causes de souffrance

Il s’agit pour le CSE de participer à la première étape de toute action de prévention de la souffrance au travail : l’identification de l’origine du mal-être. Il convient, par une écoute active, de faire le point sur l’historique du poste, la situation personnelle du salarié et l’environnement de travail.

Agir pour lutter contre ces causes

L’action des représentants du personnel consiste avant tout à alerter les personnes ou services compétents. En fonction de la nature du problème, il est possible de proposer directement son aide ou d’orienter le salarié vers une tierce personne qui sera plus à même de l’aider : responsable de service, responsable RH, médecin du travail, etc.

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