Rupture conventionnelle : procédure, délais et chômage

L’employeur peut-il forcer un salarié à rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle ? Un salarié peut-il imposer à son employeur une rupture conventionnelle ? Peut-on remplacer un licenciement économique par une rupture conventionnelle ?

Qu’est ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle de CDI est une rupture du contrat de travail décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Procédure prévue par le Code du travail (article L-1237-11), la rupture conventionnelle n’est ni une démission du salarié, ni un licenciement de l’employeur.

Instaurée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle s’est fortement développée. Plus d’un million de contrats de travail ont ainsi été rompus « à l’amiable » depuis 2008.

Ni l’employeur, ni le salarié ne peuvent imposer à l’autre partie une rupture conventionnelle. Il ne s’agit ni d’une démission ni d’un licenciement. Une telle rupture du contrat de travail ne peut résulter que de la volonté des deux parties qui disposent d’ailleurs d’un délai pour se rétracter après la signature de la convention.

Déroulement de la rupture conventionnelle

Une fois que l’employeur et le salarié envisagent une rupture conventionnelle du contrat de travail qui les lie, ils décident d’avoir au moins un entretien officiel pour en débattre. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par un salarié, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, un conseiller du salarié. Si le salarié envisage d’être accompagné il doit en informer l’employeur qui peut alors être lui aussi accompagné d’un membre du personnel.

Une rupture conventionnelle ne repose sur aucun grief ni aucune faute de l’une ou l’autre partie. Même si l’employeur et le salarié ont des choses à se reprocher, cela n’a aucun effet dans le déroulement de la rupture.

Au cours de l’entretien officiel, les deux parties vont déterminer à quelle date la rupture sera effective et quel sera le montant de l’indemnité perçue par le salarié. Une fois ces deux paramètres arrêtés, une convention est signée entre les parties.

Date de la rupture conventionnelle

Une fois la convention de rupture signée, un premier délai de 15 jours calendaire s’écoule au cours duquel chacune des parties peut revenir sur sa signature sans avoir à justifier sa décision. Une fois ce délai passé, l’employeur envoie la convention à la direction départementale du travail. Celle-ci dispose de 15 jours ouvrables pour homologuer la convention. Passé ce deuxième délai et sans réponse du directeur du travail, la convention est considérée comme homologuée.

La rupture conventionnelle ne peut donc être effective qu’à l’issue de ces deux délais de réflexion. Au plus tôt, une telle rupture sera effective au bout de trois semaines environ, au plus tard de cinq semaines environ.

Indemnité versée au salarié

Le salarié ayant un an d’ancienneté au moment de la rupture conventionnelle percevra obligatoirement une indemnité qui correspond au minimum à l’indemnité légale de licenciement. Celle-ci représente : à partir de huit mois d’ancienneté indemnité légale de 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à la dixième année d’ancienneté, puis 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année. Pour 8 à presque 12 mois d’ancienneté, calcul au prorata du nombre de mois.

Exemples :

Un salarié qui a 4 ans d’ancienneté percevra 1 mois de salaire (1/4 x 4),
Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté percevra 5,833 mois de salaire .
Un salarié qui a 7 mois d’ancienneté percevra 0,145 mois de salaire (0,25/12×7)

L’indemnité est égale au salaire brut et n’est soumise ni aux charges sociales ni à l’impôt sur le revenu (à vérifier en se reportant à l’article 80 duodécies du Code Général des Impôts sur WWW.LEGIFRANCE.GOUV.FR. Les règles fiscales sont fixées, maintenues ou modifiées chaque année dans la loi de finance adoptée au parlement fin décembre de chaque année).

Le salarié dont le contrat de travail a été rompu par une rupture conventionnelle bénéfice des allocations de chômage (L5421-1 et L5422-1) dans les mêmes conditions que s’il avait été licencié par son employeur.

Le salarié doit être remplacé

Le directeur du travail peut refuser l’homologation si les conditions décrites ci-dessus n’ont pas été correctement remplies (entretien, indemnité et délai). Mais il peut aussi refuser l’homologation si le salarié qui part n’est pas remplacé. En effet, cela voudrait dire que l’employeur a « maquillé » un licenciement économique en rupture conventionnelle pour éviter de respecter ses obligations en la matière (consultation du CSE, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.). Avant d’homologuer la convention de rupture, le directeur du travail peut donc être amené à demander si l’employeur envisage de remplacer le salarié qui a signé la rupture conventionnelle.