Le droit du salarié à la déconnexion

Ce droit témoigne d’un paradoxe :  hors du temps de travail et sur son temps de repos, le salarié n’est plus subordonné et ne devrait pas répondre aux sollicitations professionnelles. Mais, au regard de la rapidité et de l’abondance avec laquelle les informations circulent désormais par voie numérique, la frontière entre temps du travail et temps pour soi devient plus floue.
Lutter contre la surcharge informationnelle couvre ainsi, à la fois des enjeux de respect de la vie personnel et des enjeux de santé.
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (L2242-17), le septième thème qui doit être abordé, porte sur les « modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »
À défaut d’accord, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE.
Cette charte définit ces modalités de l’exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Nous envisageons ci-après les principales difficultés auxquelles les négociateurs sont confrontés.

Définir les moments de déconnexion

La loi ne définit pas les modalités précises d’exercice de ce droit et laisse à la négociation (ou à la charte élaborée par l’employeur en l’absence d’accord) le soin de les déterminer.
Il est apparu préférable au législateur de laisser la priorité au dialogue social, principalement dans l’entreprise, pour définir le contenu de ce droit, au risque d’une mise en œuvre timide et de grandes disparités dans le traitement du sujet d’une entreprise à une autre.
Il n’en reste pas moins que cet accord devra définir quels sont les moments précis où le salarié concerné pourra se déconnecter :       
Repos quotidien et hebdomadaire, congés, maladie, horaires en dehors des heures d’ouverture de l’entreprise (hors astreinte), hors horaires habituels de travail, hors horaires collectifs de travail, hors des plages de contact définies pour le télétravail, etc.
Il est souhaitable de sanctuariser clairement certains moments comme ceux-ci, qui correspondent par ailleurs à des droits du salarié. Il est également bienvenu d’ouvrir, de manière générale, cette protection à tous les temps situés en dehors de la subordination pour couvrir des hypothèses qui auraient échappé à la liste.

Définir les moyens de contrôle, d’alerte et de résorption

Au-delà de l’encadrement du temps de la déconnexion, l’accord ou la charte devra définir les moyens mis en œuvre pour permettre l’effectivité de l’exercice du droit à la déconnexion.

• Quels moyens sont mis en œuvre pour savoir si chacun respecte la déconnection d’autrui, notamment des subordonnés ?
• Comment forme-t-on les salariés à réduire l’usage excessif des SMS, emails, appels téléphoniques ?

De nombreuses entreprises ont par ailleurs rédigé à cet égard une charte du bon usage des outils informatiques.

L’objectif est que le dispositif ne repose pas entièrement sur le salarié, qui porterait l’entière responsabilité de la mise en œuvre d’un « droit » qui n’en aurait plus que le nom.

L’employeur, qui est ici le débiteur, devrait donc s’engager dans une démarche « active » pour d’une part prévenir les risques, par la formation du management, des salariés et une organisation du travail adaptées (priorisation des tâches, référents bien identifiés pour chaque sujet…), et les résorber en cas de dérives par la mise en place d’une alerte et de mesures correctives (entretien avec le salarié, révision de la charge de travail…).

Définir les exceptions et les différences dans l’entreprise

Le choix de règles négociées permet, sous réserve d’un bon équilibre, d’adapter le dispositif mis en place en fonction des situations.
Il est possible d’aménager des règles différentes selon l’utilisation plus ou moins intensive des technologies de la communication dans le poste, l’existence d’horaires décalés, la charge de travail…
La pratique du télétravail est également à prendre en compte. En effet, il faut à la fois encadrer le temps de sollicitation par la définition des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié (L1222-9), et assurer un maintien du lien entre les salariés et l’entreprise. L’équilibre ainsi recherché ne doit pas dévier vers une sursollicitation.
Enfin, il est fréquent que l’accord prévoie des exceptions en cas de circonstances exceptionnelles, de situation urgente, de danger… Il est parfois compliqué d’identifier le type de cas visé. Pour éviter des abus, il convient d’organiser des garde-fous au sein de l’accord. La consultation du CSE est un des outils qui peuvent être mobilisés à cette fin. 

Spécificité des contrats de forfait en heure ou en jours

Pour permettre la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l’année (L3121-63 et suivants), la loi impose la signature d’un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche.

Pour être valable, cet accord doit déterminer un certain nombre de points clefs (durée du forfait…) et il doit notamment définir les modalités selon lesquelles le salarié soumis à un forfait annuel peut exercer son droit à la déconnexion.

En effet, les horaires de travail sont très malléables dans le cas des forfaits puisqu’ils s’appliquent à des salariés de l’encadrement dont les fonctions les conduisent à ne pas suivre l’horaire collectif ou à des salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.

Les bornes du travail sont alors plus floues et des précautions supplémentaires sont nécessaires en matière de droit à la déconnexion.

La loi (L3121-65) permet de sécuriser des accords antérieurs à 2016 et qui ne prenaient pas en compte les évolutions sur le droit à la santé et au repos et le droit à la déconnexion.

Leur validité sera maintenue si ceux-ci sont révisés pour être mis en conformité avec les nouvelles exigences ou, c’est là qu’est la nouveauté, si l’employeur prend des mesures unilatérales spécifiques pour faire respecter le droit à la déconnexion des salariés soumis à un forfait annuel (cf. sur ce point : notice explicative de la Cour de cassation – arrêt 16.10.2019 n° 18-16539).