Guide CSE : Comité Social et Économique – Site dédié aux élus

Vers un calcul plus favorable des indemnités conventionnelles de rupture du contrat de travail ?
6 février 2024 | Temps de lecture : 7 Min

Vers un calcul plus favorable des indemnités conventionnelles de rupture du contrat de travail ?

Dans l’exercice du mandat de représentant du personnel, il existe des situations difficiles à gérer, notamment quand il s’agit d’accompagner des salariés dont le licenciement est projeté. Tout élu de CSE, représentant (RS) ou délégué syndical (DS) qui a dû assister un salarié lors d’un entretien préalable à licenciement le sait bien. Il est difficile de faire revenir l’employeur sur sa décision, alors qu’elle n’est censée être prise qu’après avoir écouté le salarié lors de l’entretien.
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Lefebvre Dalloz

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Le Comité Social et Economique (CSE) : quelle est la mission des élus ?

Au cœur de toute entreprise, l’énergie qui alimente le travail quotidien est le fruit d’une collaboration étroite entre l’employeur, les représentants du personnel et les membres du Comité Social et Économique (CSE). Ce dernier occupe une place prépondérante dans l’organisation du dialogue social, agissant comme le fer de lance des relations entre l’employeur et le personnel. Dans un contexte où le dialogue social à l’échelle des entreprises est de plus en plus important, le comité social et économique (CSE), aussi appelé Conseil d’Entreprise, est une instance définie par les lois françaises, qui remplace parfois un ou plusieurs anciens organismes, tels que le comité d’entreprise, le comité technique, le comité médical ou encore le comité hygiène, sécurité et conditions de travail. Il se compose d’une assemblée plénière et de différentes commissions et groupes de travail.

Quelle est la mission du Comité Social et Economique (CSE) ? Dans cet article, nous vous expliquons en détail ce que fait précisément le CSE.

Qu’est-ce que le Comité Social et Economique (CSE) ?

Le comité social et économique (CSE) est une institution créée par la loi française afin de garantir la représentation du personnel au sein des entreprises privées et publiques. Il est composé d’un conseil d’administration, dont les membres sont élus et révocables parmi les salariés pour une durée de 3 ans, ainsi que de différents groupes de travail et de commissions, chacun ayant un rôle spécifique à jouer et des missions particulières.

Le comité social et économique (CSE) a pour mission principale de promouvoir l’intérêt commun des employés et de l’employeur, notamment en favorisant la négociation collective et en examinant et analysant les questions relatives aux conditions de travail, à l’emploi et aux relations professionnelles. Le CSE, en tant qu’organe représentatif, assure la consultation régulière sur les conditions de travail, la santé et la sécurité au sein de l’établissement. Son rôle économique est crucial, car il veille à l’harmonie des relations collectives et à la mise en place d’accords satisfaisants pour l’ensemble des travailleurs.

Les missions du Comité Social et Economique (CSE)

Le comité social et économique (CSE) a pour mission principale de favoriser la négociation collective et d’accroître la qualité des relations professionnelles entre une entreprise et ses employés. Le conseil syndical, composé de membres élus, participe activement à ces consultations et négociations, défendant les intérêts du personnel.

Plus concrètement, le CSE a pour objectif de veiller à ce que l’entreprise respecte le code du travail et les conventions collectives, et de promouvoir le dialogue social. Pour cela, il peut être amené à proposer des mesures visant à améliorer les conditions de travail des employés, à prendre des décisions sur les questions liées au temps de travail, à l’organisation du travail et à la formation professionnelle, à examiner les plans de recrutement et de promotion, à assister aux négociations collectives et à contrôler leur application, etc.

En outre, le CSE peut être appelé à participer à certaines activités extra-professionnelles telles que l’organisation de manifestations sportives et culturelles, la gestion des activités de bienfaisance, etc.

Organisation et fonctionnement du Comité Social et Economique (CSE)

Le comité social et économique (CSE) est composé d’un conseil d’administration et de différents groupes de travail et commissions. Ces organes sont responsables de diverses activités et ont donc des missions différentes.

Le conseil d’administration est composé de représentants élus parmi les salariés, qui siègent pour une durée de 3 ans et qui exercent leurs fonctions de manière collective. Les membres du conseil d’administration sont chargés de prendre des décisions sur des sujets tels que le temps de travail, l’organisation du travail et la formation, ainsi que sur tout autre sujet relevant de leurs compétences.

Le conseil d’administration peut être complété par des groupes de travail et des commissions spécialisées. Chaque groupe de travail et chaque commission examine des questions spécifiques et soumet ses propositions et recommandations au conseil d’administration. Dans un souci de transparence, le CSE organise des réunions régulières pour informer les employés sur les questions économiques et sociales de l’entreprise. Les représentants du personnel y exposent le nombre d’accidents de travail, discutent des conditions de travail, et proposent des solutions pour améliorer l’efficacité organisationnelle.

Rôle des élus du Comité Social et Economique (CSE)

Les membres du conseil d’administration du comité social et économique (CSE) sont élus par les salariés de l’entreprise. Les élus ont le devoir de représenter les intérêts des salariés de l’entreprise et de veiller à ce que tous les employés soient traités équitablement et respectent le code du travail et les conventions collectives. Le code du travail, guide incontournable, encadre l’action du CSE et détermine les droits et devoirs des différents acteurs. La commission santé, sécurité, et conditions de travail veille à la mise en place de mesures préventives pour assurer la sécurité du personnel et maintenir un environnement de travail sain.

Les élus peuvent également proposer des mesures visant à améliorer les conditions de travail des salariés, à faciliter le dialogue social et à renforcer la cohésion sociale au sein de l’entreprise. De plus, ils sont tenus de surveiller et de contrôler le respect des engagements pris par l’employeur vis-à-vis des salariés.

Le comité social et économique (CSE) est une instance de dialogue social instaurée par la loi française. Le CSE a pour mission principale de favoriser la négociation collective et d’accroître la qualité des relations professionnelles entre une entreprise et ses employés. Il est composé d’un conseil d’administration, dont les membres sont élus parmi les salariés, et de différents groupes de travail et de commissions, chacun ayant un rôle spécifique à jouer et des missions particulières.

Par ailleurs, les membres du conseil d’administration du CSE sont responsables de représenter les intérêts des salariés et de proposer des mesures visant à améliorer leurs conditions de travail. En somme, le comité social et économique est un organisme clé de l’entreprise qui permet aux salariés de mieux faire valoir leurs droits et de s’impliquer activement dans la vie de l’entreprise.

Qu'est ce que le CSE ?

C’est quoi le CSE ?

 

CSE
définition

Définition du CSE

Entreprise de moins de 11 salariés

Entreprise de moins de 11 salariés

Entreprise de
11 à 49 salariés

Entreprise de 11 à 49 salariés

Entreprise de
50 salariés et plus

Entreprise de 50 salariés et plus

le CSE

Le monde du CSE questionne et implique que notre guide y réponde au moins sommairement. De nombreuses entreprises sont visées par l’existence d’une telle organisation. Et pour cause, selon leur effectif, la loi oblige les employeurs à organiser des élections professionnelles. Les salariés, le souhaitant, peuvent candidater dans l’espoir de représenter leurs collègues ; ils deviendront ainsi des représentants du personnel.

Selon l’entreprise, le groupe ou l’unité économique et sociale (UES), le nombre de salariés, les représentants agissent à différents niveaux. Un CSE peut aussi être régi par des accords d’entreprise. C’est le cas lorsqu’une ou plusieurs organisations syndicales s’engagent dans cette voie.

Qu’est-ce qu’un comité social et économique (CSE) ?

Le CSE est une instance représentative du personnel qui regroupe plusieurs prérogatives en son cœur. Les élus du personnel sont à la fois des délégués du personnel et des surveillants de la marche générale de l’entreprise. Ils sont impliqués tant sur des questions économiques et sociales qu’en matière de santé et sécurité au travail (SSCT).

Une telle instance est structurée en collège (cadre, non-cadre). Elle peut compter des membres issus des rangs syndicaux (ils sont élus au 1er tour). Selon les règles électorales, l’instance est paritaire (autant d’hommes que de femmes). Les élus sont pareillement répartis selon leur statut : titulaire ou suppléant. Enfin, comme toute institution indépendante et autonome, des élus sont désignés pour occuper des fonctions stratégiques au sein du bureau du comité. Il y a par exemple, le secrétaire du CSE ou encore, le trésorier parmi les plus connus.

Le CSE est-il obligatoire dans toutes les entreprises ?

Non. Mais à partir de 11 salariés, c’est à prévoir. L’effectif est calculé sur une base annuelle en équivalent temps plein. Aussi, lorsqu’on constate durant 12 mois consécutifs que les salariés sont au moins 11 ou plus, l’employeur bascule dans l’obligation d’instaurer des élections professionnelles.

Les TPE et petites entreprises ne sont pas visées par les règles électorales. Les entreprises de moins de 11 salariés ne sont pas tenues de mettre en place un CSE.

Mise en place du CSE

Dans les entreprises d’au moins 11 salariés effectifs, la mise en place d’un CSE (comité social et économique) s’impose. C’est à l’employeur d’initier les élections professionnelles du CSE. Il peut y être contraint à la demande d’un salarié ou d’une organisation syndicale. Dans ce cas, il n’est plus possible de retarder l’inévitable.

Elections du CSE

Les élections sont organisées selon un cadre juridique strict et un calendrier précis. Le scrutin est notamment réparti en deux tours ; le premier est réservé aux listes syndicales. Au second tour, tout salarié peut se présenter, y compris en candidature libre.

Qui peut-être électeur du CSE ?

Les salariés de l’entreprise sont des électeurs dès lors qu’ils répondent des critères d’éligibilité fixés par la législation en vigueur à savoir :

– être salarié depuis au moins 3 mois dans l’entreprise à la date du 1er tour ;
– être âgé de 16 ans révolus ;
– ne pas avoir été privé de ses droits civiques ;

Que le salarié soit en CDI ou en CDD, à temps plein ou partiel, en apprentissage ou non, il peut voter s’il répond à ces conditions.

Qui peut se présenter à l’élection du CSE ?

Pour candidater à l’élection du CSE, des critères d’éligibilité sont régis par le Code du travail. Ainsi, faut-il déjà être âgé de 18 ans ou plus. Il faut justifier en outre d’une ancienneté de 12 mois consécutifs à compter de la date du 1er tour des élections professionnelles. Il ne faut pas évidemment être sous le coup d’une condamnation privant le salarié de la jouissance de ses droits civiques.

Enfin, notons qu’être candidat à une telle élection implique une réelle neutralité. Aussi, il n’est pas possible de se présenter si le salarié entretient avec le ou les dirigeants des liens de parenté.

Durée du mandat de l’élu du CSE

Le mandat est naturellement du fait de la loi de 4 ans. Un accord d’entreprise peut toutefois le diminuer et le ramener au plus bas à 2 ans. De nombreux CSE sont instaurés pour 3 ans, ce qui semble être une durée intermédiaire de nos jours.

Composition du CSE

Le CSE compte 2 ou 4 élus au total selon que respectivement, l’effectif est inférieur à 25 salariés ou supérieur à ce seuil et inférieur à 50 salariés. Il y a donc dans un cas, soit 1 élu titulaire et 1 élu suppléant, soit dans l’autre cas, deux de chaque.

Missions et compétences du CSE

Les attributions des élus, issus d’une entreprise d’au plus 49 salariés, sont limitées. Elles sont essentiellement tournées vers des prérogatives de lutte contre les discriminations et les inégalités ainsi que pour le traitement des questions de santé, sécurité et conditions de travail.

Les élus sont fondés à traiter les réclamations des salariés

Tout salarié a le droit au respect de ses droits. C’est un principe incontournable qui nourrit toute relation, de travail. Il arrive néanmoins que ces droits soient violés. Le salarié est alors contraint d’en réclamer la stricte application afin de les voir rapidement rétablis.

C’est à ce titre qu’il lui est possible de saisir un délégué du CSE pour lui demander de porter à la connaissance de l’employeur sa réclamation.

L’instruction d’une réclamation débute par sa formulation au travers d’une note écrite adressée par l’élu du personnel à la demande dudit salarié, à l’employeur. Dès lors qu’il en a pris connaissance, l’employeur, si les faits se vérifient, est tenu de rétablir le salarié dans ses droits et de reconnaître les conséquences de cette violation. Il peut être tenu à des dommages et intérêts dans certains cas.

Missions de prévention des risques professionnels

Tout salarié est fondé d’attendre de son entreprise qu’elle le préserve de tout accident de travail ou de maladie professionnelle. Raison pour laquelle, la loi a décidé d’impliquer les représentants du personnel.

Inspections de toutes les situations de travail

Pour prévenir de tout incident ou accident, rien de mieux que de procéder à l’inventaire des risques professionnels, le plus en amont possible. Pour les élus, c’est effectivement l’occasion de repérer les dangers auxquels sont peu ou prou exposés les salariés et d’avertir l’employeur le cas échéant. La loi associe ainsi les élus du personnel à l’employeur, lequel est tenu de procéder identiquement par le biais de l’instauration d’un document unique.

Alerte en cas de danger grave et imminent

À l’occasion des inspections ou en marge de celles-ci, les élus peuvent recourir à leur droit d’alerte en cas de danger grave et imminent.

Le but étant de procéder à une enquête dès lors qu’on suspecte un risque d’accident de travail. À ce stade, il s’agit d’une mesure de prévention fondée sur l’urgence d’un incident majeur.

Enquêtes en cas d’accident de travail

Il arrive malheureusement que des accidents de travail se produisent. Il importe dans pareille situation d’en comprendre la cause et d’en rapporter les conséquences. L’employeur, mais aussi les délégués du personnel sont associés le temps d’une enquête. L’objectif s’inscrit pour le législateur tant dans la réparation que dans la lutte contre la récidive. C’est un axe préventif tardif, mais indiscutablement nécessaire sur la durée.

Les moyens du CSE

Les élus doivent se former pour espérer relever les défis de leur mandat

La difficulté première tient au besoin de formation des élus. Il est impératif que ces derniers profitent d’un enseignement sans lequel, il leur sera très difficile d’honorer leurs missions. Celles-ci faisant appel à des connaissances juridiques et normatives. La formation des nouveaux élus est généralement de 2 jours et elle est entièrement financée par l’employeur. En effet, les CSE sévissant dans des entreprises de moins de 50 salariés sont dépendants financièrement de l’entreprise.

Négocier des moyens adaptés

En deçà de 50 salariés, le CSE ne dispose pas d’une autonomie financière, le privant de moyens propres. Aussi, il appartient aux parties, élus et employeur, de s’entendre sur les moyens adaptés à l’instance à l’instar de la fourniture d’un ordinateur, de livres de référence dans les domaines relevant du CSE. Sans disposer de moyens matériels ou des informations quant à la vie de l’entreprise, il apparaît compliqué pour les élus d’assumer convenablement leur charge.

Mise en place du CSE

À compter de 50 salariés, la mise en place d’un CSE reconnu comme une personne morale s’inscrit comme une petite révolution pour les entreprises éligibles. En effet, à partir de cet effectif, le CSE voit ses moyens accroître, ses missions évoluer et son autonomie se développer.

Pour les employeurs, il convient de fournir plus d’outils à l’instar de la BDESE et pour les élus, plus de travail pour par exemple, préparer les consultations annuelles obligatoires.

Elections du CSE

Les élections professionnelles pour les entreprises de 50 salariés et plus sont semblables à celles des autres entreprises. Rien d’étonnant à cela, le modèle est le même à quelques exceptions près.

Le CSE peut être rattaché à un établissement et non à une entreprise unique. Dans ce cas, l’élection des élus d’établissement se poursuit par celle des élus du CSE central.

Qui peut-être électeur du CSE ?

Les règles pour être électeur sont communes aux élections organisées dans des entreprises de 11 à 49 salariés. Pour rappel, le postulant doit être âgé d’au moins 16 ans, être salarié depuis au moins 3 mois à la date du 1er tour des élections et être éligible d’un point de vue de ses droits civiques.

Qui peut se présenter à l’élection du CSE ?

Tout salarié âgé de 18 ans et plus justifiant d’au moins 1 an d’ancienneté et exempte de toute interdiction pénale en la matière peut se présenter à l’élection du CSE. Ce poste requiert également de n’entretenir avec l’employeur aucune liaison ou autre lien de parenté.

Durée du mandat de l’élu du CSE

Le mandat dure généralement 4 ans. C’est la durée légale prévue par le Code du travail. Les syndicats et l’employeur optent parfois pour des durées inférieures de 3 et 2 ans. Ils se mettent d’accord sur ce point lors de la négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise régissant le fonctionnement du CSE.

Notons que sauf avis contraire, les élus ne peuvent remplier que 3 fois consécutivement. C’est une limite posée par la loi depuis l’avènement des ordonnances de 2017.

Composition du CSE

La délégation du personnel se compose de titulaires, de suppléants (élus) et de l’employeur (membre non élu, agissant en qualité de président du CSE). Le nombre de représentants du personnel dépend de l’effectif de l’entreprise au moment de l’organisation des élections professionnelles. À compter de 50 salariés et jusqu’à 75 salariés, la délégation compte au moins 4 élus titulaires et 4 suppléants. À défaut d’un collège unique, 1 élu titulaire et suppléant relève du collège cadre.

Il arrive que la délégation soit complétée de représentants syndicaux.

>Lors des réunions du CSE, dès lors que les questions de l’ordre du jour traitent de sujets en lien avec la santé, sécurité et conditions de travail (SSCT), le CSE peut compter sur la présence du médecin du travail, de l’agent de contrôle de la Carsat et de l’inspecteur du travail.

Peuvent être aussi présents, des experts certifiés ou habilités. Ils interviennent aux côtés des élus selon leurs besoins au cours des réunions plénières.

Fonctionnement du CSE

Moyens matériels

Un comité social et économique ne peut réellement fonctionner qu’à la condition de disposer de moyens adaptés. Les moyens humains sont essentiels, mais ils ne suffisent pas. Il faut encore compter sur des conditions matérielles et financières.

Le crédit d’heures de délégation

Chaque heure consacrée à l’exercice des prérogatives du CSE se définit comme une heure de délégation qui équivaut à une heure de travail effectif. Pour le salarié, rien ne change financièrement. Pour l’entreprise, cela revient à laisser le temps nécessaire aux élus pour exercer leurs responsabilités. Le niveau de crédit d’heures de délégation dépend de la taille critique de l’entreprise. Il débute à 18 heures de délégation à compter de 50 salariés. Il peut atteindre plus de 30 heures dans certains cas.

Ce temps n’est pas optionnel, au contraire. À défaut de l’utiliser régulièrement, les élus ne peuvent réellement représenter les salariés. Il est donc impératif qu’ils s’organisent en conséquence.

Le local

Le local est obligatoire et exclusif. Les élus du personnel ont le droit de disposer d’un lieu pour travailler, recevoir les salariés et stocker leurs affaires (matériels, documents divers, stocks de billetterie…). Ce droit est hérité du CE (comité d’entreprise) depuis 1945. Rien d’étonnant pour le CSE qui s’inscrit dans cette continuité institutionnelle, d’en profiter pareillement.

Les budgets de fonctionnement et social

Pour honorer sa charge, les élus peuvent avoir besoin d’investir des fonds dans de la documentation technique, des formations, des logiciels, des outils de communication, des expertises…Aussi, pour les y aider, la loi a prévu le versement par l’employeur d’une dotation annuelle appelée « budget de fonctionnement ». Il sert exclusivement au financement des activités économiques et professionnelles (AEP). Il est donc impossible sinon interdit de l’utiliser au financement d’activités sociales et culturelles (ASC).

Au contraire, selon les cas, le CSE disposera aussi d’une dotation spéciale et dédiée à ces dépenses au profit des salariés. Il est question juridiquement du budget social. Il sert à financer des ASC qui peuvent prendre la forme d’un chèque-cadeau, d’une sortie au cinéma ou d’une subvention sportive. Tout dépendra de la politique sociale du CSE, le cas échéant.

Les outils de communication

Aucun CSE ne saurait visibiliser son action économique et sociale sans disposer d’outils de communication. Traditionnellement, les élus possèdent un panneau d’affichage par lequel, ils peuvent communiquer avec les salariés des informations sur le CSE, son fonctionnement, ses horaires et ses actions. Toutefois, à l’heure du numérique et du digital, il semble qu’investir dans un site internet, une application mobile, une messagerie professionnelle et un standard virtuel, ne soit pas dénué de sens.

Droit à la formation et à la protection

Se former pour mieux s’impliquer, coule de source. Faut-il encore que les élus nouvellement en fonction ne tardent pas trop avant de se former. Le droit à la formation est ouvert à tous les élus, mais profite davantage aux titulaires.

Notons qu’une fois élus, les salariés sont protégés contre toute forme d’oppression et les ruptures du contrat de travail selon des formes édictées par la loi. Il est question d’un statut protecteur qui prend effet dès sa candidature et le cas échéant jusqu’à 6 mois après le terme de son mandat.

formation économique

La formation économique est délivrée par un organisme de formation agréé et certifié QUALIOPI. Elle s’adresse prioritairement aux membres titulaires, mais il est conseillé d’en faire profiter aussi les suppléants. Cette formation est instaurée sur demande des élus qui profitent de la faculté d’en déterminer la durée qui ne peut excéder 5 jours tous les 4 ans.

Au cours de cette formation, les élus sont initiés à la vie et au fonctionnement tant de leur instance que de leur entreprise.

Formation santé, sécurité et conditions de travail

Obligatoire et ouverte à tous les élus sans distinction, cette formation permet de découvrir tous les dessous de la SSCT. Au cours du stage, les élus apprendront les bases de la prévention des risques professionnels et l’ensemble des obligations tenant à leurs prérogatives en matière de santé et sécurité au travail. Dans la même veine que la formation économique, cette formation ne peut être délivrée que par un organisme de formation agréé. La durée du stage est variable selon l’effectif, mais à compter de mars 2022, elle sera unique pour s’établir à 5 jours par mandat pour tous.

Droit à l’information technique, juridique, économique et sociale

Au cours de leur mandat, les élus vont devoir s’exprimer et agir conformément à leur double mission.

Documentation économique et financière

Pour mieux appréhender les questions tenant au fonctionnement de l’entreprise, dès leur entrée en fonction, l’employeur produit aux élus, une documentation complète. Elle comprend des informations essentielles sur l’actionnariat, les orientations stratégiques et la santé économique et financière sur l’entreprise.

Base de données économiques sociales et environnementales (BDESE)

Depuis 2013, les élus profitent également de la mise à disposition obligatoire d’une BDESE. Celle-ci offre les informations fondamentales pour la préparation des trois consultations annuelles obligatoires. Un accord d’entreprise peut en définir le mode d’alimentation et d’actualisation ; il peut aussi élargir le contenu de la BDESE aux informations ponctuelles.

Informations ponctuelles

Au fil des mois et des années, l’entreprise change, son organisation est susceptible d’évoluer, de muter, impliquant pour les élus de se tenir au parfum. L’employeur va devoir les y aider en leur communiquant des informations en lien avec ces évolutions tenant moins à la loi qu’à la vie de l’entreprise et aux évènements dont elle est frappée. La plupart de cet éventail de nouvelles données préside des consultations ponctuelles sans lesquelles l’employeur ne peut prendre des décisions pour l’avenir des salariés.

Missions et compétences du CSE

Rôle économique

Surveillant de la marche générale de l’entreprise, le rôle économique du CSE s’inscrit dans sa capacité à poser des questions quant à l’avenir de l’entreprise et à sa solidité financière. Pour cela, le CSE peut compter sur le droit d’accéder à des données capitales comme les orientations stratégiques et le compte de résultat de l’entreprise.

Rôle social

Attaché à représenter au mieux les intérêts des salariés, le CSE intervient sur de nombreuses questions sociales. À ce titre, il est consulté sur la politique sociale de l’entreprise. Au cours de celle-ci, sont passés en revue, le recrutement des salariés, leurs besoins de formation, le temps, la durée et leurs conditions de travail, la prévention des risques professionnels et la mobilité.

Par ailleurs, les élus disposent de la faculté de présenter à l’employeur toute réclamation à l’instar des entreprises de moins de 50 salariés.

Prérogatives SSCT

Inspecter, alerter et enquêter, voilà en substance, ce qui fonde une partie importante de la mission des élus en matière de SSCT. L’objectif étant de faire concourir les élus à l’amélioration des conditions de travail des salariés. Il convient en outre de lutter contre tous les accidents de travail et toutes les formes de harcèlement (moral et sexuel).

Droit d’alerte

Si la situation le justifie, un élu peut déclencher une alerte dès lors qu’il juge que la santé et/ou la sécurité d’un salarié sont menacées. Il existe plusieurs modes d’alerte, dont le plus réputé, le droit d’alerte pour danger grave et imminent. En cas de violation suspectée des droits des salariés, il est aussi possible de souscrire au droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Dans des entreprises classées Seveso, il n’est pas exclu d’user du droit d’alerte santé publique et environnement.