Guide des OPCO : financement, formation et rôle clé pour le CSE
Depuis le 1er avril 2019, les opérateurs de compétences (OPCO) ont remplacé les anciens organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), issus de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel. Ces onze opérateurs financent l’apprentissage, appuient les branches professionnelles et accompagnent les entreprises, en particulier les PME, dans la définition de leurs besoins en formation. Voici tout ce qu’un élu de CSE doit savoir sur ces partenaires incontournables.
Le Rôle des Opérateurs de Compétences (OPCO)
Financement de l’apprentissage
Les OPCO financent les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, en déterminant les niveaux de prise en charge selon les spécificités de chaque branche professionnelle et les conventions collectives applicables.
Appui aux branches professionnelles
Les OPCO offrent un soutien technique aux branches professionnelles pour diverses tâches :
- Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) : Ils aident les entreprises à anticiper leurs besoins en compétences et à planifier leur développement.
- Certification : Les OPCO participent à la construction des référentiels de certification professionnelle, définissant précisément les compétences, capacités et savoirs requis pour obtenir une certification.
Soutien aux TPE et PME
Les très petites, petites et moyennes entreprises bénéficient d’un service de proximité visant à faciliter l’accès à la formation et à les aider à définir leurs besoins en formation, en tenant compte des évolutions économiques et technologiques de leur secteur.
Collecte et redistribution des contributions
⚠️ Depuis le 1er janvier 2022, la collecte de la Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Apprentissage (CUFPA) a été transférée des OPCO vers l’URSSAF (et la MSA pour les entreprises agricoles), conformément à la loi Avenir professionnel de 2018. L’URSSAF collecte désormais la contribution formation professionnelle et la taxe d’apprentissage via la DSN, avec une périodicité mensuelle. Seuls le solde annuel de la taxe d’apprentissage et la contribution supplémentaire à l’apprentissage (entreprises de 250 salariés et plus) restent déclarés annuellement.
Les OPCO continuent de collecter les contributions conventionnelles, conformément aux obligations des conventions collectives.
Le CSE et le plan de développement des compétences
Le rôle clé du CSE dans les entreprises de plus de 50 salariés
Chaque année, le CSE est consulté sur le plan de développement des compétences, conformément à l’article L. 2312-24 du Code du Travail. Cette consultation porte sur les orientations stratégiques, leurs conséquences sur l’emploi et les compétences, ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.
Une seconde consultation, portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, dresse le bilan des plans de développement des compétences des années passées.
La BDESE : le socle informationnel
La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales rassemble les informations nécessaires à ces deux consultations : investissements en formation, bilans de compétences, congés de formation, résultats des actions de l’année précédente et en cours.
⚠️ Le niveau de détail exigé dépend de l’effectif :
- Article R. 2312-8 : contenu supplétif pour les entreprises de moins de 300 salariés
- Article 2312-9 : contenu supplétif pour les entreprises d’au moins 300 salariés, avec un niveau de détail nettement plus poussé, intégrant les données de l’ancien bilan social
Les informations requises incluent notamment : les orientations de la formation professionnelle, les résultats des négociations sur la formation, le bilan des actions de formation (formations, bilans de compétences, VAE), les données relatives aux congés de formation, et le suivi des contrats d’alternance et du compte personnel de formation.
Commission de Formation dans les grandes entreprises
Dans les entreprises de 300 salariés et plus, la création d’une commission de formation est obligatoire (L. 2315-49 du Code du Travail), sauf accord contraire prévu à l’article L. 2315-45. Cette commission prépare les délibérations du CSE sur la formation professionnelle, favorise l’expression des salariés sur ce sujet, et étudie les problématiques spécifiques de l’emploi et de la formation des jeunes et des travailleurs handicapés.
Le CSE et les OPCO : un partenariat stratégique
Le CSE peut échanger avec l’OPCO auquel l’entreprise est rattachée pour développer des pistes de formation et d’apprentissage. Les OPCO financent notamment les dispositifs d’alternance et, pour les entreprises de moins de 50 salariés, le plan de développement des compétences lui-même. Pour les entreprises plus grandes, ils gèrent les versements conventionnels et volontaires.
Comment connaître son Opérateur de Compétences (OPCO) ?
Depuis le 1er avril 2019, les opérateurs de compétences (OPCO) ont pris le relais des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) en France. Pour savoir à quel OPCO votre entreprise est rattachée, plusieurs méthodes peuvent être utilisées.
Méthode 1 : vérification par le SIRET de l’entreprise
Si l’entreprise est déjà adhérente à un OPCO, le site CFADOCK permet de vérifier l’OPCO correspondant à partir du numéro SIRET.
Méthode 2 : utilisation de l’IDCC
Pour les entreprises non encore adhérentes mais soumises à une convention collective, l’identifiant de convention collective (généralement présent sur les fiches de paie) permet de consulter la table de correspondance IDCC-OPCO sur le site du ministère du Travail.
Méthode 3 : identification par le secteur d’activité
Si aucune convention collective ne s’applique, chaque secteur reste couvert par un OPCO spécifique, identifiable via la liste des opérateurs de compétences.
Liste des Opérateurs de Compétences (OPCO) en France
Voici les 11 OPCO et les secteurs qu’ils couvrent :
| OPCO | Secteurs couverts |
|---|---|
| AFDAS | Culture, médias, communication, loisirs, sport, tourisme, industries créatives |
| AKTO | Services à forte intensité de main-d’œuvre (intérim, hôtellerie-restauration, propreté, sécurité) |
| ATLAS | Services financiers, banque, assurance, conseil, ingénierie |
| Constructys | Bâtiment, travaux publics, négoce des matériaux de construction |
| OCAPIAT | Agriculture, pêche, agroalimentaire, activités maritimes |
| OPCO 2i | Industries intersectorielles : métallurgie, chimie, plasturgie, pharmacie, ameublement |
| OPCO EP | Entreprises de proximité, artisanat, professions libérales |
| Opcommerce | Commerce de gros, de détail, distribution |
| OPCO Mobilités | Transport routier, maritime, logistique, automobile |
| OPCO Santé | Secteurs sanitaire et médico-social |
| Uniformation | Cohésion sociale, économie sociale et solidaire, insertion, logement social |
💡 Le nombre de branches rattachées à chaque OPCO évolue régulièrement au gré des accords de branche : consultez le site de votre OPCO pour un décompte à jour.
Agrément et gouvernance des OPCO
L’agrément des OPCO est délivré par arrêté du ministère du Travail, sur la base de plusieurs critères : un accord entre organisations d’employeurs et de salariés, la pertinence économique et la capacité financière de l’opérateur, la mise en œuvre de services de proximité, et une gouvernance paritaire avec un conseil d’administration réunissant représentants des employeurs et des salariés.
Prise en charge des formations SST des membres du CSE par les OPCO
Depuis la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, les OPCO peuvent financer les formations SSCT des membres du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le décret n°2022-395 du 18 mars 2022, entré en vigueur le 31 mars 2022, en fixe les modalités précises.
- La durée légale de formation
- Premier mandat (tous les élus) : 5 jours, quel que soit l’effectif dès 11 salariés
- Renouvellement de mandat (membres du CSE) : 3 jours
- Renouvellement de mandat (membres de la CSSCT, dans les entreprises d’au moins 300 salariés) : 5 jours
⚠️ Ces formations sont intégralement à la charge financière de l’employeur (frais pédagogiques, déplacements, maintien de la rémunération). La prise en charge par l’OPCO concerne spécifiquement les entreprises de moins de 50 salariés, où l’employeur n’a pas toujours les moyens de les financer seul.
Ce que les OPCO peuvent prendre en charge
- Les coûts pédagogiques
- La rémunération et les charges sociales des salariés en formation, dans la limite du coût horaire du SMIC
- Les frais annexes : transport, restauration, hébergement, garde d’enfants ou de parents à charge (lorsque la formation se déroule en tout ou partie hors du temps de travail)
Les critères précis de prise en charge sont déterminés par le conseil d’administration de chaque OPCO.
Checklist de l’élu CSE
- OPCO identifié : l’entreprise sait-elle à quel OPCO elle est rattachée (SIRET, IDCC ou secteur) ?
- Consultation annuelle : le CSE a-t-il été consulté sur le plan de développement des compétences (article L. 2312-24) ?
- BDESE à jour : les informations formation sont-elles renseignées selon le bon régime (moins ou plus de 300 salariés) ?
- Commission formation : si l’entreprise compte 300 salariés ou plus, est-elle constituée ?
- Formation SSCT : si l’entreprise compte moins de 50 salariés, la prise en charge OPCO a-t-elle été sollicitée ?
- Durée vérifiée : 5 jours en premier mandat, 3 jours en renouvellement, 5 jours pour la CSSCT à 300 salariés et plus ?
Sources : Code du travail (articles L. 2312-24, L. 2315-45, L. 2315-49, R. 2312-8, R. 2312-9) ; loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; décret n° 2022-395 du 18 mars 2022.
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