Congés payés

Créés en 1936, les congés payés ont été successivement de 15 jours à leur création, de 3 semaines à partir de 1956, de 4 semaines à partir de 1968 puis de 5 semaines depuis 1982. 
Le code du travail détermine deux périodes de congés payés : le congé principal et la cinquième semaine.
Le congé principal est de 4 semaines. La période de prise du congé principal est déterminée par les conventions collectives ou les accords d’entreprise. À défaut, l’employeur détermine cette période après consultation du CSE. Il doit informer les salariés au plus tard deux mois avant l’ouverture de cette période.
La période de prise du congé principal ainsi définie se situe entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. Les conventions collectives ou accords d’entreprise peuvent prévoir une période de prise plus large.
La cinquième semaine ne peut être accolée au congé principal et doit être prise en dehors de la période en question.

Qui décide des dates de congés payés ?

Les congés peuvent être accordés par roulement, ou par la fermeture de l’entreprise.
En cas de congés par roulement, l’ordre des départs en congés est fixé par accord, à défaut par l’employeur. Il dispose en effet d’un pouvoir de direction lui permettant de déterminer les dates de départ en congés des salariés. L’exercice de ce pouvoir doit néanmoins prendre en considération les impératifs personnels et familiaux des salariés. Dans tous les cas, les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. L’ordre des départs est défini après consultation du CSE.
Certaines conventions collectives imposent à l’employeur de déterminer ces dates en concertation avec les salariés.
L’ordre des départs doit être communiqué à chaque salarié au moins un mois avant son départ (CT, art. D3141-6). Certaines conventions collectives prévoient un délai plus long.
Ces règles s’appliquent aussi bien au congé principal qu’à la 5^ème semaine. Des modalités fixées par accord ou décision unilatérales peuvent exister, il convient systématiquement de s’y référer le cas échéant.

Quid des congés pendant la fermeture de l’entreprise ?

L’employeur a la faculté de fermer l’entreprise pendant la période de congés annuels. Un accord peut prévoir des modalités spécifiques. À défaut d’accord, l’employeur doit consulter le CSE sur le sujet et doit respecter le délai d’information des salariés d’un mois. La fermeture peut concerner le congé principal et/ou la 5^ème semaine. Si elle concerne le congé principal mais dure moins de 24 jours, l’accord du salarié n’est pas nécessaire (CT, art. L3141-19).
Pour les salariés qui n’ont pas suffisamment de congés pour couvrir la période de fermeture de l’entreprise, deux situations existent :

• La période de fermeture est inférieure à 24 jours ouvrables, mais des salariés n’ont pas acquis suffisamment de congés (pour cause d’embauche, de maladie, … en cours de période) : les salariés peuvent percevoir une indemnité de Pôle emploi pour congés non payés.
• La période de fermeture dépasse la durée légale des congés (>24 jours ouvrables) : l’employeur doit verser à tous les salariés une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité de congés payés pour l’ensemble des jours ouvrables au-delà de 24 jours ouvrables.

Comment et quand modifier les dates de congés payés ?

Les dates de congés fixées doivent être respectées par l’employeur et les salariés. Un accord peut fixer un délai à respecter par l’employeur pour modifier lces dates de congés. A défaut d’accord, les dates de congés ne peuvent pas être modifiées moins d’un moins avant.
Seules des circonstances exceptionnelles permettent de passer outre ce délai d’un mois (ex : mise en redressement judiciaire, commande importante, inattendue et de nature à sauver l’entreprise, nécessité de remplacer un salarié brutalement décédé, …).
Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir un délai plus long.

Possibilités de report des congés

Le droit à congés payés est d’application annuelle. Il est obligatoire pour les employeurs de permettre aux salariés de prendre l’intégralité de leurs congés et il est obligatoire pour les salariés de prendre leurs congés. Des accords peuvent prévoir que les congés peuvent faire l’objet de report, au plus tard jusqu’au 31 décembre de l’année suivante, dans des cas précis et exceptionnels définis dans l’accord.

Certaines circonstances peuvent toutefois entraîner le report des congés non pris. C’est notamment le cas d’un salarié qui tombe malade avant ses congés : peu importe la date de fin de l’arrêt maladie (avant ou après la période de prise des congés), les congés payés sont reportés à son retour ou à une date ultérieure.

NB : un salarié qui tombe malade pendant ses congés n’a pas droit au report de ses congés selon la jurisprudence française. Cette règle pourrait évoluer au regard de la jurisprudence européenne qui prévoit, elle, le report des congés. A noter que la responsabilité de l’État vient d’être reconnue par la Cour Administrative d’Appel de Versailles le 17 juillet dernier, qui l’a condamné à indemniser la CGT, FO et Solidaires en raison de sa carence et de son retard dans la transposition en droit interne des stipulations de la directive européenne « Temps de travail » du 4 novembre 2003 portant notamment sur l’acquisition de congés payés durant un arrêt de travail pour maladie non professionnelle

Les salariés de retour de congé maternité ou de congé d’adoption ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé (CT, art. L3141-2).