Élection du CSE : Préparer, organiser et réussir le renouvellement

Pourquoi l’élection du CSE est-elle un enjeu stratégique ?

Le CSE est l’instance unique de représentation du personnel. Son rôle est d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Réussir l’élection, c’est garantir une représentation légitime capable d’exercer ses prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ainsi que la gestion des activités sociales et culturelles (ASC).

1. Le calcul des effectifs : le point de départ de l’élection (Art. L. 1111-2)

Le nombre de membres à élire dépend directement du calcul exact des salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Pour déterminer cet effectif, on additionne :

• Les CDI à temps plein : Ils comptent pour une unité chacun.
• Les CDI à temps partiel : Ils sont intégrés au prorata de leur temps de travail en Équivalent Temps Plein (ETP).

Exemple : 50 salariés à mi-temps correspondent à 25 salariés en ETP.

• Les autres salariés (CDD, intérimaires, salariés mis à disposition) : S’ils ne remplacent pas un titulaire absent, ils sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois.
  Vigilance Jurisprudence : L’entreprise utilisatrice doit informer les salariés mis à sa disposition qu’ils peuvent choisir de voter soit dans leur entreprise d’origine, soit dans l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 15 oct. 2025, n° 24-13.266).

La reconnaissance de l’Unité Économique et Sociale (UES)

Si plusieurs entreprises juridiquement distinctes partagent des dirigeants communs, des services supports identiques (RH, comptabilité), des avantages sociaux similaires et des activités complémentaires, elles peuvent constituer une UES (Art. L. 2313-8). Le calcul des effectifs et l’élection se font alors au niveau de l’UES. En cas de désaccord, le Tribunal Judiciaire peut imposer cette reconnaissance.

2. Le Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) : la négociation obligatoire

L’employeur doit inviter les syndicats à négocier le PAP au plus tard deux mois avant l’expiration des mandats (ou 15 jours avant la réunion). Sont conviés tous les syndicats représentatifs au plan national, ceux déjà représentatifs dans l’entreprise et ceux ayant constitué une section syndicale.

Les règles de validité du PAP

Le protocole fixe la date du scrutin, les modalités de vote et d’information. Son adoption requiert une double majorité :

1. La majorité des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
2. Parmi elles, celles ayant recueilli la majorité des suffrages aux dernières élections.

En cas de litige persistant, la DREETS ou le Tribunal Judiciaire tranchent selon le motif.

Modifier le nombre d’élus par la négociation

Le PAP peut déroger aux dispositions légales sur le nombre de sièges ou le volume d’heures de délégation (Art. L. 2314-7), à condition que le volume global d’heures par collège reste au moins égal au minimum légal.

Exemple : Si la loi prévoit 4 élus à 18h de délégation (total 72h), le PAP peut décider d’élire 2 représentants dotés de 36h chacun.

3. Établissements distincts et Représentants de proximité

Un accord d’entreprise (entre syndicats et employeur selon les règles de l’article L2232-12) peut fixer le nombre d’établissements distincts (L2313-2). A défaut d’une présence syndicale dans l’entreprise (ou au moins venant de l’extérieur pour la réunion de négociation du protocole d’accord pré-électoral), il faut un accord entre le CSE et l’employeur (L2313-3). A défaut, une décision unilatérale de l’employeur (L2313-4). Toute contestation sur ce sujet est tranchée par la DREETS puis en cas de désaccord persistant par le tribunal d’instance (R2313-1 et suivants).
L’accord d’entreprise peut prévoir la mise en place de représentants de proximité dans les établissements (L2313-7).

Durée du mandat CSE et nombre maximum de mandats

Le nombre d’établissements distincts est fixé par accord d’entreprise (Art. L. 2313-2). À défaut de présence syndicale, un accord entre le CSE et l’employeur est nécessaire, sinon l’employeur décide unilatéralement (contestable devant la DREETS, puis le Tribunal Judiciaire). L’accord peut également instaurer des représentants de proximité pour assurer un relais local au sein des différents sites (Art. L. 2313-7).

4. Mandat des élus : durée et limitation (Loi d’octobre 2025)

Par défaut, les membres sont élus pour 4 ans. Un accord (branche, groupe ou entreprise) peut abaisser cette durée jusqu’à 2 ans.
Nouveauté majeure (Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025) : Suppression de la limite des mandats. La limitation à 3 mandats successifs a été supprimée.

5. L’impératif de parité Femmes / Hommes

La parité est une règle d’ordre public (Art. L. 2314-30). Les listes (complètes ou incomplètes) doivent refléter la proportion de femmes et d’hommes de chaque collège électoral.

Sanctions : Le non-respect de la parité entraîne l’annulation automatique de l’élection des élus du sexe surreprésenté par le juge (Cass. soc., 15 oct. 2025, n° 20-60.166), même si cela n’impacte pas la représentativité du syndicat.

6. Modalités du scrutin : Physique ou Électronique ?

L’élection peut se faire sous enveloppe, par voie électronique ou via un mode hybride (Art. R. 2314-5).

• Le Vote Électronique : Il doit être prévu par un accord d’entreprise ou de groupe. L’employeur ne peut pas l’imposer seul sans négociation préalable.
  Point de vigilance : La validité du PAP prévoyant le vote électronique dépend de l’existence préalable de cet accord (Cass. soc., 5 nov. 2025).
• Garanties : Un cahier des charges doit être disponible, aucun résultat partiel ne doit être accessible pendant le vote, et chaque salarié doit recevoir une notice d’information détaillée (Cass. soc., 17 sept. 2025 (n° 24-20.524)).

7. Déroulement du vote et règles électorales

La campagne électorale

L’employeur a une obligation de neutralité. Les syndicats disposent de moyens légaux : affichage, tracts, messagerie électronique (si accord) et réunions de section syndicale.

Les deux tours de l’élection

1. Premier tour de l’élection : Réservé aux listes syndicales. Si le quorum (50 % de votants) n’est pas atteint, un second tour est organisé.
2. Second tour de l’élection : Ouvert aux listes libres (non syndiquées).

Le calcul des résultats et la règle des ratures

L’attribution des sièges se fait au quotient électoral et à la plus forte moyenne.

La règle des 10 % : Un électeur peut rayer un nom. Cette rature ne modifie l’ordre des élus que si elle atteint au moins 10 % des suffrages exprimés pour la liste. En deçà, l’ordre de présentation de la liste prévaut.

8. Contestation des résultats

Après la proclamation orale des résultats de l’élection, les parties disposent de 15 jours pour saisir le Tribunal Judiciaire. Le juge statue en dernier ressort sous 10 jours. Pour annuler une élection, il faut prouver une irrégularité ayant pu influencer le résultat final ou la représentativité syndicale.

Synthèse des références juridiques et jurisprudences 2025

• Loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 : Modification de la limite des mandats (Art. L. 2314-33).
• Cass. soc., 15 oct. 2025 (n° 24-13.266) : Information obligatoire des salariés mis à disposition.
• Cass. soc., 18 juin 2025 (n° 24-13.825) : Application de la parité sur les listes.
• Cass. soc., 17 sept. 2025 (n° 24-20.524) : Retrait de candidature et maintien de la validité de la parité.
• Cass. soc., 5 nov. 2025 : Primauté de l’accord d’entreprise sur le vote électronique par rapport au PAP.

Avis d’expert

ATLANTES • SECAFI

Laurence CHAZE : Avocat associé ATLANTES, inscrite au barreau de Marseille – Luc BÉRARD DE MALAVAS : Consultant Expert juridique et RH SECAFI

Le CSE, un bilan nécessaire pour mieux anticiper le nouveau cycle électoral

La fin du premier cycle électoral approche à la suite de la mise en place du comité social et économique (CSE) par les ordonnances Macron. C’est le moment opportun pour dresser un premier bilan de votre CSE et en tirer les leçons pour en améliorer le fonctionnement sur la prochaine mandature.
En premier lieu, c’est la question de la représentation géographique qui se posera : l’architecture en place permet-elle une représentation au plus près des salariés, au regard notamment de la pertinence du nombre et du périmètre des établissements distincts ? En cas de mise en place de représentants de proximité, il devra être apprécié non seulement la pertinence des attributions confiées, la suffisance des moyens à leur disposition (heures de délégation, formation…), mais également la bonne articulation de leurs missions avec celles du CSE et de la (ou des) commission(s), santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) le cas échéant.
Il conviendra ensuite de se focaliser sur le fonctionnement du CSE et d’apprécier l’adéquation des moyens dont dispose la délégation du personnel aux missions confiées (heures de délégation, budgets, formation…). Il est primordial de garder à l’esprit que « négocier » ne signifie pas forcément négocier « davantage de moyens ». En effet, cela peut passer par des demandes spécifiques et adaptées. A titre d’exemple, si la CSSCT couvre un périmètre géographique large, il pourrait être demandé que les temps de déplacement soient traités en temps de travail effectif et non décomptés des heures de délégation ou encore solliciter la suppression de la limite maximale (une fois et demi le crédit d’heures) en matière de mutualisation et de report des heures de délégation.
Une attention particulière doit être portée aux attributions en matière de santé et sécurité au regard de l’importance du sujet et compte tenu de la disparition du CHSCT et de son fonctionnement établi : la CSSCT s’est-elle avérée satisfaisante dans son fonctionnement et, surtout, le lien s’est-il effectué avec le CSE, désormais instance de décision en la matière ?
Une fois le fonctionnement général du CSE passé au crible devront être déterminés les sujets et la stratégie de négociation. Il est également nécessaire d’identifier le véhicule juridique. En cas d’accord relatif au fonctionnement du CSE, la question se posera des modalités d’une éventuelle renégociation (d’une révision, voire d’une dénonciation, de l’accord). Des dispositions peuvent également être intégrées dans le protocole d’accord préélectoral (PAP). En cas d’impossibilité de négocier un accord, ce bilan reste tout aussi indispensable. Il pourra se traduire par des points organisationnels formalisés dans le cadre du règlement intérieur du CSE et ce, à la condition que ces modifications n’ajoutent pas des engagements plus favorables à la charge de l’employeur (ou alors avec l’accord de l’employeur). A titre d’exemples, une meilleure articulation des réunions de la CSSCT avec le CSE pourrait être repensée ou encore la fixation d’un agenda social demandée.
Si une grande capacité d’autocritique est indispensable à la phase de bilan, ce seront l’inventivité et le pragmatisme qui devront primer pour revoir le fonctionnement du CSE.

Pourquoi se faire accompagner par un expert ou un avocat ?

• apprécier l’opportunité d’une éventuelle révision ou dénonciation de l’accord relatif au CSE
• vous accompagner dans le bilan du fonctionnement
• vous éclairer au regard des nouvelles règles de négociation collective (Ordre public, dispositions supplétives, champ de la négociation)
• identifier le bon véhicule juridique
• vous donner des clés de négociation et déterminer une stratégie
• être source de propositions sur les évolution possibles
• vous aider à établir le compte rendu de fin de mandat