Compte personnel de formation (CPF) : droits, plafonds et reste à charge

Du DIF au CPF : d’où viennent ces droits ?

Créé par la loi du 4 mai 2004, le DIF nécessitait l’accord de l’employeur, ce qui limitait fortement son utilisation. En 2015, chaque salarié a donc vu son solde de DIF (jusqu’à 120 heures pour un temps plein) basculer automatiquement dans le CPF.

Depuis la loi du 5 septembre 2018, le CPF se compte en euros plutôt qu’en heures. Chaque heure de DIF représente ainsi un crédit de 15 € : un salarié ayant cumulé 120 heures dispose donc d’un capital de départ de 1 800 €.

Comment le CPF s’alimente aujourd’hui

Depuis le 1er janvier 2019, chaque salarié employé au moins à mi-temps voit son CPF croître de 500 € par an, jusqu’à un plafond de 5 000 €. Un accord d’entreprise peut permettre à l’employeur d’alimenter le compte au-delà de ce montant.

💡 Pour les salariés non qualifiés (sans certification de niveau 5 : CAP, BEP ou certificat de branche), le crédit annuel grimpe à 800 €, jusqu’à un plafond de 8 000 €. L’employeur continue de créditer ce montant tant que le salarié n’a pas obtenu cette certification minimale.

⚠️ Les droits restent acquis en cas de changement d’employeur ou de perte d’emploi. Ils s’éteignent en revanche à l’âge de la retraite.

Le reste à charge : une hausse majeure en 2026

C’est le point qui a le plus évolué récemment, et celui que tout élu doit absolument connaître.

Depuis le 2 mai 2024, chaque salarié qui mobilise son CPF doit régler une participation financière obligatoire, indépendante du coût de la formation et du solde disponible sur le compte.

⚠️ La hausse d’avril 2026 ne suit pas le mécanisme d’indexation habituel. Le gouvernement l’a fixée par décision politique distincte, le montant a donc plus que doublé depuis 2024, sans lien direct avec l’inflation.

Sont exonérés de cette participation :

• Les demandeurs d’emploi
• Les salariés bénéficiant d’un abondement complémentaire de l’employeur, lorsque le coût de la formation dépasse le solde disponible
• Les titulaires d’un titre reconnaissant le handicap
• Les salariés mobilisant leur compte professionnel de prévention (C2P)
• Les victimes d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, en cas de reconversion liée à une incapacité permanente d’au moins 10 %

💡 L’employeur ou un OPCO peuvent prendre en charge ce reste à charge à la place du salarié, un point que le CSE gagne à faire connaître, puisque beaucoup de salariés l’ignorent encore.

Quelles formations le CPF finance-t-il ?

Le CPF couvre un champ large :

• Les formations sanctionnées par une certification professionnelle inscrite au répertoire national
• La VAE (validation des acquis de l’expérience)
• Le bilan de compétences
• Le permis de conduire, si son obtention sert un projet professionnel et en l’absence de suspension
• L’accompagnement à la création ou reprise d’entreprise
• Le socle de connaissances et de compétences professionnelles : communication en français, calcul, numérique, travail en équipe, autonomie… particulièrement utile pour sécuriser un parcours professionnel

Le projet de transition professionnelle

Depuis 2020, le CIF a cédé la place au projet de transition professionnelle. Les anciens OPACIF ont eux aussi disparu, remplacés par les Commissions Paritaires Interprofessionnelles Régionales (CPIR), qui évaluent le sérieux du projet et prennent en charge à la fois les frais pédagogiques et la rémunération du salarié pendant sa formation.

⚠️ Le salarié doit justifier d’au moins 24 mois d’ancienneté à la date de départ en formation pour activer ce dispositif.

L’entretien professionnel : un rendez-vous indissociable du CPF

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel distinct de l’évaluation annuelle, consacré à ses perspectives d’évolution. Tous les six ans, ce cycle se conclut par un bilan approfondi.

Pour le détail complet des règles, des délais et des sanctions applicables, y compris les décalages hérités de la crise sanitaire, consultez notre fiche dédiée « L’entretien professionnel bisannuel et le bilan sexennal : ce que le CSE doit vérifier ».

Checklist de l’élu CSE

• Reste à charge connu : les salariés savent-ils que la participation s’élève désormais à 150 € par formation ?
• Exonérations communiquées : les salariés handicapés, demandeurs d’emploi ou victimes d’accident du travail connaissent-ils leur exonération ?
• Prise en charge employeur : le CSE a-t-il informé les salariés que l’employeur ou un OPCO peuvent couvrir ce reste à charge ?
• Plafonds vérifiés : les salariés connaissent-ils leur solde CPF et le plafond applicable à leur situation ?
• Accompagnement proposé : le CSE oriente-t-il les salariés vers un Conseiller en Évolution Professionnelle pour construire leur projet ?

Sources : Code du travail (articles L. 6323-6, L. 6113-1, D. 6113-29, D. 6113-30, D. 6323-6 et suivants) ; loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ; décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 ; décret n° 2026-234 du 30 mars 2026 ; arrêté du 30 décembre 2025.