Formation professionnelle : Obligations de l’employeur et rôle de veille du CSE

L’adaptation au poste : l’obligation fondamentale de l’employeur

Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur a l’obligation légale d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Cette mission se décline en trois axes :

1. L’adaptation au poste de travail actuel.
2. Le maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des technologies.
3. L’adaptation aux évolutions des organisations de l’entreprise.

Le Plan de développement des compétences

Bien que l’élaboration d’un “Plan de développement des compétences” ne soit pas strictement obligatoire d’un point de vue légal, il constitue l’outil de référence. Il permet à l’employeur d’inscrire par écrit sa stratégie de formation professionnelle et de démontrer qu’il remplit ses obligations légales envers chaque membre du personnel.

Le nouvel Entretien de Parcours Professionnel (EPP) : ce qui change

L’article L. 6315-1 a été profondément modifié par la LOI n° 2025-1403 du 30 décembre 2025. L’ancien “entretien professionnel” est désormais devenu l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP).

Le nouveau calendrier des entretiens

Le rythme des échanges a été revu pour favoriser un suivi sur le long terme :

• Périodicité : L’EPP doit être proposé tous les 4 ans (au lieu de 2 ans précédemment).
• État récapitulatif : Un bilan complet a lieu tous les 8 ans (au lieu de 6 ans auparavant).

Le contenu obligatoire de l’EPP

L’entretien de parcours professionnel est plus exhaustif. Il doit obligatoirement traiter les 5 points suivants :

• Compétences et qualifications : Celles mobilisées dans l’emploi actuel et leur évolution possible face aux transformations de l’entreprise.
• Situation et parcours : Analyse au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi internes.
• Besoins de formation : Qu’ils soient liés au poste actuel, à un projet personnel ou aux transformations de l’entreprise.
• Souhaits d’évolution : Ouverture possible vers une reconversion (interne/externe), une VAE, un bilan de compétences ou un projet de transition professionnelle.
• Activation du CPF : Information sur le Compte Personnel de Formation, les abondements possibles de l’employeur et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP).

Sanctions et abondement du CPF : le bilan des 8 ans

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l’employeur est soumis à une sanction financière s’il ne respecte pas ses engagements sur une période de 8 ans.

L’abondement correctif de 3 000 €

Si l’employeur manque à ses obligations, il doit verser un abondement de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné (que celui-ci soit à temps complet ou partiel).

La condition cumulative (Jurisprudence 2026) : Selon l’arrêt de la Cour de cassation du 21 janvier 2026 (n° 24-12.972), l’abondement est dû si, sur les 8 dernières années, le salarié :

• N’a pas bénéficié des entretiens prévus ; ET
• N’a pas suivi au moins une action de formation non obligatoire.

Les critères de vérification

Pour éviter cette sanction, l’employeur doit prouver que le salarié a, au cours des 8 ans :

• Suivi au moins une formation.
• Acquis des éléments de certification.
• Bénéficié d’une progression salariale (individuelle ou collective) ou professionnelle.

Point de vigilance pour le CSE : Si un salarié demande des formations à chaque entretien et que l’employeur les refuse systématiquement, cela sera scrupuleusement vérifié lors de l’état des lieux des 8 ans.

Obligations financières et développement des compétences

La LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a simplifié le financement. L’employeur doit verser à l’URSSAF une contribution de 1 % de la masse salariale brute de l’année précédente (pour les entreprises de 10 salariés et plus).

• Note historique : De 2004 à 2014, ce taux était de 1,6 %.
• L’enjeu actuel : Dépenser 1 % ne suffit plus. L’employeur doit désormais apporter la preuve de l’action de formation pour chaque salarié individuellement et non plus de manière globale.

CPF, VAE et Bilan de compétences : les nouveaux plafonds 2026

Maintenir son employabilité nécessite une formation tout au long de la vie. Le salarié peut mobiliser plusieurs dispositifs, souvent avec l’aide et l’information du CSE.

Un décret du 24 février 2026 a fixé de nouveaux plafonds pour l’utilisation des droits CPF :

• Bilan de compétences : plafonné à 1 600 €.
• Permis B : plafonné à 900 €.

Le salarié utilisant son CPF doit s’acquitter d’une participation financière obligatoire qui passe de 103,2 € à 150 € pour toutes les actions pour lesquelles la demande est intervenue postérieurement au 2 avril 2026 (décret du 30 avril 2026).

Le CSE joue ici un rôle de relais d’information essentiel pour aider les salariés à activer leur CPF ou à s’engager dans une Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

Quel est le rôle du CSE dans la formation professionnelle ?

Le CSE n’est pas qu’un spectateur ; il est un acteur de la stratégie de compétences de l’entreprise :

1. Consultation annuelle : L’employeur doit consulter le CSE sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.
2. Analyse de la BDESE : Les élus doivent vérifier dans la base de données que les indicateurs de formation sont renseignés par catégorie socioprofessionnelle et par sexe.
3. Aide aux salariés : Le CSE informe les salariés sur leurs droits (CPF, VAE, CEP) et peut alerter l’employeur si certains services sont “oubliés” des plans de formation.
4. Vigilance sur l’EPP : S’assurer que les nouveaux entretiens de parcours professionnel sont bien mis en œuvre selon le nouveau cycle de 4 ans/8 ans.