Formation professionnelle : Obligations de l’employeur et rôle de veille du CSE

L’adaptation au poste : l’obligation fondamentale de l’employeur

Selon l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur doit assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail. Cette obligation se décline en trois axes :

1. L’adaptation au poste de travail actuel.
2. Le maintien de la capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des technologies.
3. L’adaptation aux évolutions des organisations de l’entreprise.

Le Plan de développement des compétences

L’élaboration d’un plan de développement des compétences n’est pas, à proprement parler, une obligation légale stricte, mais c’est l’outil de référence. Il permet à l’employeur d’inscrire par écrit sa stratégie de formation professionnelle, et de démontrer concrètement qu’il remplit ses obligations envers chaque membre du personnel.

L’entretien de parcours professionnel : un rappel essentiel

Depuis le 31 décembre 2025, l’entretien professionnel est devenu l’entretien de parcours professionnel (EPP), avec un nouveau rythme : tous les 4 ans, et un bilan récapitulatif tous les 8 ans.

⚠️ Ce dispositif conditionne un abondement correctif du CPF de 3 000 € en cas de manquement de l’employeur, sous réserve des deux conditions cumulatives précisées par la jurisprudence de 2026.

💡 Pour le détail complet de cette réforme : nouveau contenu de l’entretien, règles transitoires, jurisprudence sur l’abondement… consultez notre fiche dédiée « Entretien de parcours professionnel : le nouveau cycle 4 ans / 8 ans depuis 2026 ».

Le financement de la formation : ce que l’employeur doit verser

Depuis la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, le financement de la formation professionnelle repose sur une contribution unique versée à l’URSSAF :

💡 Note historique. De 2004 à 2014, le taux applicable aux entreprises de 10 salariés et plus était de 1,6 %, un taux nettement plus élevé que celui en vigueur aujourd’hui.

⚠️ L’enjeu a changé de nature. Verser sa contribution ne suffit plus : l’employeur doit désormais apporter la preuve individuelle de l’action de formation pour chaque salarié, et non plus se contenter d’une justification globale.

CPF, VAE et bilan de compétences : les nouveaux plafonds 2026

Le salarié dispose de plusieurs leviers pour maintenir son employabilité tout au long de sa carrière, souvent avec l’appui informatif du CSE.

L’alimentation du CPF reste inchangée : 500 € par an, plafonnés à 5 000 € pour un salarié standard ; 800 € par an, plafonnés à 8 000 €, pour un salarié sans certification de niveau 5.

⚠️ Depuis le 26 février 2026, plusieurs plafonds d’utilisation encadrent certaines actions (décrets n° 2026-126 et n° 2026-127 du 24 février 2026), indépendamment du solde disponible sur le compte :

• Bilan de compétences : plafonné à 1 600 €, avec un délai de carence de 5 ans entre deux financements
• Permis B : plafonné à 900 €, sous réserve d’un cofinancement tiers d’au moins 100 € (employeur ou autre financeur)
• Certifications inscrites au répertoire spécifique (hors CléA) : plafonnées à 1 500 €

💡 Le reste à charge a également augmenté. Depuis un décret du 30 mars 2026, la participation forfaitaire due par le salarié à chaque mobilisation du CPF est passée de 103,20 € à 150 €, pour toute demande postérieure à l’entrée en vigueur du texte.

Le rôle du CSE dans la formation professionnelle

Le CSE n’est pas qu’un spectateur : il est un acteur de la stratégie de compétences de l’entreprise. Il doit notamment être consulté chaque année sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences, et veiller à la bonne mise en œuvre des entretiens de parcours professionnel selon le nouveau cycle 4 ans / 8 ans.

💡 Pour le détail complet des trois consultations, des documents à recevoir, du calendrier recommandé et du fonctionnement de la commission formation, consultez notre fiche dédiée « Rôle du CSE dans la formation professionnelle : obligations, consultations et leviers d’action ».

Checklist de l’élu CSE

• Plan de développement des compétences : l’employeur en a-t-il formalisé un, même sans obligation stricte ?
• Contribution vérifiée : le taux appliqué correspond-il bien au seuil d’effectif réel de l’entreprise (0,55 % ou 1 %) ?
• Preuve individuelle exigée : le CSE peut-il obtenir, pour chaque salarié, la preuve d’une action de formation réelle ?
• Plafonds CPF connus : les salariés sont-ils informés des nouveaux plafonds (bilan de compétences, permis B, certifications) ?
• Consultation annuelle assurée : le CSE a-t-il bien été consulté sur les orientations de formation et le plan de développement des compétences ?
• EPP surveillé : le cycle 4 ans / 8 ans est-il respecté, conformément à la réforme de fin 2025 ?

Sources : Code du travail (article L. 6321-1) ; loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 ; décret n° 2026-126 du 24 février 2026 ; décret n° 2026-127 du 24 février 2026 ; arrêté du 30 décembre 2025 ; décret du 30 mars 2026.