Entretien de parcours professionnel : le nouveau cycle 4 ans / 8 ans depuis 2026

Un changement de nom, pas un simple ajustement cosmétique

L’article L. 6315-1 du Code du travail a été profondément modifié par la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (loi Seniors), puis complété par la loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025. Depuis le 31 décembre 2025, l’ancien « entretien professionnel » est officiellement devenu l’entretien de parcours professionnel (EPP).

⚠️ Ce n’est pas qu’une question de vocabulaire. Le contenu, la périodicité et l’organisation de l’entretien ont tous été révisés en profondeur.

Le nouveau calendrier : 4 ans, puis un bilan à 8 ans

La périodicité passe de 2 à 4 ans. Chaque salarié bénéficie désormais d’un EPP tous les quatre ans, au lieu de deux précédemment.

Le bilan récapitulatif passe de 6 à 8 ans. Au terme de ce cycle, l’employeur dresse un état des lieux complet du parcours du salarié.

💡 Une règle transitoire pour le tout premier bilan. Lorsqu’il s’agit du premier état des lieux suivant l’embauche, l’employeur peut le réaliser dès la 7ᵉ année plutôt que d’attendre la 8ᵉ.

⚠️ La flexibilité par accord ne joue que dans un sens. Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une périodicité plus courte que 4 ans, mais il ne peut jamais l’allonger au-delà de ce plafond légal.

Le premier entretien intervient dès la première année suivant l’embauche. Le salarié en est informé dès son arrivée dans l’entreprise.

Un contenu enrichi et une organisation plus encadrée

L’EPP doit désormais traiter cinq volets :

Compétences et qualifications — celles mobilisées dans l’emploi actuel, et leur évolution possible face aux transformations de l’entreprise
Situation et parcours — analyse au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi internes
Besoins de formation — liés au poste actuel, à un projet personnel ou aux transformations de l’entreprise
Souhaits d’évolution — reconversion interne ou externe, VAE, bilan de compétences, projet de transition professionnelle
Activation du CPF — information sur le compte personnel de formation, les abondements possibles de l’employeur, et le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)

⚠️ L’organisation de l’entretien est désormais précisée par la loi. Il se déroule sur le temps de travail, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction. L’EPP ne porte jamais sur l’évaluation du travail du salarié — cette distinction avec l’entretien annuel d’évaluation reste intacte.

💡 Un nouveau lien avec la visite médicale de mi-carrière. L’EPP doit être organisé dans un délai de deux mois à compter de cette visite. L’employeur n’a cependant jamais accès aux données de santé du salarié.

L’abondement CPF : ce que la jurisprudence 2026 vient préciser

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur qui manque à ses obligations doit verser un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié concerné.

⚠️ Mais cet abondement n’est jamais automatique. La Cour de cassation l’a clarifié dans un arrêt très commenté : Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-12.972, publié au bulletin.

La règle posée par cet arrêt : deux conditions cumulatives, pas alternatives. L’abondement n’est dû que si le salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus, ni d’au moins une formation non obligatoire au cours de la période de 8 ans. Un salarié ayant suivi ne serait-ce qu’une seule formation non obligatoire — même en l’absence de tout entretien — ne peut pas réclamer l’abondement.

💡 Ce que cela signifie concrètement pour le CSE. L’absence isolée d’entretiens ne suffit plus à elle seule à déclencher la sanction. La vigilance doit donc porter sur l’ensemble du parcours du salarié sur 8 ans, pas seulement sur la tenue formelle des entretiens.

Les critères vérifiés lors du bilan des 8 ans :

• Le salarié a-t-il suivi au moins une formation non obligatoire ?
• A-t-il acquis des éléments de certification ?
• A-t-il bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ?

⚠️ Point de vigilance pour les élus. Si un salarié demande des formations à chaque entretien et que l’employeur les refuse systématiquement, ce refus répété sera scruté lors de l’état des lieux des 8 ans, même si la jurisprudence de 2026 durcit les conditions d’obtention de l’abondement.

Checklist de l’élu CSE

• Terminologie à jour : le règlement intérieur et les documents internes emploient-ils bien « entretien de parcours professionnel » plutôt que l’ancienne dénomination ?
• Périodicité vérifiée : les salariés bénéficient-ils bien d’un EPP tous les 4 ans, et non plus tous les 2 ans ?
• Premier entretien réalisé : a-t-il bien lieu au cours de la première année suivant chaque embauche ?
• Contenu complet : les cinq volets obligatoires sont-ils systématiquement abordés ?
• Lien avec la visite médicale : l’EPP est-il organisé dans les deux mois suivant la visite de mi-carrière, le cas échéant ?
• Suivi individuel sur 8 ans : le CSE dispose-t-il d’un moyen de vérifier, pour chaque salarié, le cumul entretiens + formation sur la période ?

Sources : Code du travail (article L. 6315-1) ; loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 ; loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 ; Cass. soc. 21 janvier 2026, n° 24-12.972 (publié au bulletin).