Rupture conventionnelle collective : accord, validation et rôle du CSE

La rupture conventionnelle collective vise une réduction d’emplois dans l’entreprise, sans qu’aucun licenciement n’intervienne. Un accord collectif préalable encadre strictement le dispositif pour n’aboutir qu’à des départs réellement volontaires.

Un dispositif fondé sur le volontariat

Un accord collectif conditionne toute mise en place d’une rupture conventionnelle collective. Cela garantit, de fait, que seuls des départs volontaires interviennent.

Un accord de GPEC ou de rupture conventionnelle collective peut ainsi définir les conditions et modalités de la « rupture d’un commun accord du contrat de travail qui lie l’employeur et le salarié », formulation exacte retenue par le Code du travail.

⚠️ Ces ruptures ne peuvent jamais être imposées, ni par le salarié, ni par l’employeur. L’accord collectif détermine le contenu du dispositif, en excluant tout licenciement, pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois qu’il s’est fixés.

L’employeur informe la DREETS (ex-DIRECCTE) sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de cet accord.

💡 L’autorité compétente est précisément définie : il s’agit du directeur régional dont relève l’établissement concerné par la rupture conventionnelle collective (article R. 1237-6). Lorsque le projet concerne des établissements relevant de plusieurs DREETS, l’employeur informe spécifiquement la direction régionale du siège de l’entreprise de son intention d’ouvrir la négociation (article R. 1237-6-1).

Ce que l’accord doit obligatoirement déterminer

Les modalités et conditions d’information du comité social et économique
Le nombre maximal de départs envisagés, les suppressions d’emplois associées, et la durée de mise en œuvre de la rupture conventionnelle collective
Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
Les modalités de présentation et d’examen des candidatures au départ, incluant les conditions de transmission de l’accord écrit du salarié
Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ
Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement
Des mesures facilitant le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents — actions de formation, VAE, reconversion, ou soutien à la création ou reprise d’activité
Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l’accord

L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.

La validation par la DREETS

L’employeur transmet l’accord collectif à la DREETS (ex-DIRECCTE, qui a remplacé cette dernière depuis le 1er avril 2021) pour validation, via le portail RUPCO, la plateforme dématérialisée dédiée aux ruptures collectives de contrats de travail.

La DREETS valide l’accord dès lors qu’elle s’est assurée :

Qu’aucun licenciement n’intervient dans le cadre du projet de suppression d’emplois
Que l’accord est conforme à la loi (l’ensemble des points obligatoires listés ci-dessus)
De la régularité de la procédure d’information du CSE

⚠️ La DREETS dispose de 15 jours à compter de la réception de l’accord collectif pour notifier à l’employeur sa décision motivée de validation. Elle notifie cette même décision, dans les mêmes délais, au CSE et aux organisations syndicales représentatives signataires.

💡 Le silence de la DREETS pendant ces 15 jours vaut décision d’acceptation. Dans ce cas, l’employeur transmet une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l’administration, au CSE et aux organisations syndicales signataires.

L’employeur porte la décision de validation, ou, à défaut, les critères de départage et les voies et délais de recours, à la connaissance des salariés par voie d’affichage ou par tout autre moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.

⚠️ En cas de refus de validation, l’employeur qui souhaite reprendre son projet présente une nouvelle demande, après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le CSE.

Le suivi de l’accord : un rôle continu pour le CSE

Le CSE consulte régulièrement et en détail sur la mise en œuvre de l’accord, et transmet ses avis à la DREETS. Celle-ci reste associée au suivi des mesures et reçoit un bilan, établi par l’employeur, de la mise en œuvre de l’accord.

⚠️ Un délai précis encadre ce bilan : l’employeur doit le transmettre à la DREETS, par voie dématérialisée, au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement externe prévues par l’accord (article D. 1237-12).

Checklist de l’élu CSE

Volontariat garanti : le dispositif exclut-il tout licenciement, conformément à l’objectif légal ?
Clauses obligatoires vérifiées : l’accord couvre-t-il l’ensemble des huit points requis par la loi ?
Information du CSE respectée : les modalités d’information prévues par l’accord sont-elles réellement appliquées ?
Suivi de validation : le délai de 15 jours de la DREETS est-il bien surveillé, y compris en cas de silence valant acceptation ?
Consultation régulière assurée : le CSE est-il effectivement consulté tout au long de la mise en œuvre de l’accord ?
Bilan final anticipé : le délai d’un mois pour la transmission du bilan à la DREETS est-il identifié et suivi ?

Sources : Code du travail (articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14, R. 1237-6, R. 1237-6-1, D. 1237-7 à D. 1237-12) ; décret n° 2017-1724 du 20 décembre 2017 ; décret n° 2017-1723 du 20 décembre 2017 ; arrêté du 29 décembre 2017.