La feuille de paye

Le bulletin de paie électronique

« Sauf opposition du salarié, l’employeur peut procéder à la remise du bulletin de paie sous forme électronique » L3243-2. Quand l’employeur met en place le bulletin de paie électronique, il en informe un mois avant les salariés (notamment de leur droit d’opposition) qui peuvent donc, individuellement, le refuser. Ces salariés réfractaires continueront de recevoir un bulletin papier. Le salarié qui s’oppose au bulletin de paie électronique ultérieurement le fait savoir à son employeur qui a trois mois au plus pour revenir au bulletin de paie papier. La durée de disponibilité du bulletin de paie électronique est de 50 ans ou bien jusqu’aux 75 ans du salarié. En cas de fermeture de l’entreprise qui l’emploie ou du prestataire qui gère le stockage des bulletins de paye pour son employeur, le salarié devra en être prévenu 3 mois avant afin qu’il puisse récupérer les bulletins stockés. À tout moment, un salarié peut récupérer ses bulletins de paie stockés sous un format courant et sans difficulté informatique. Ces bulletins devront être aussi accessible à travers le Compte Personnel d’Activité (CPA).

Quelques précisions et conseils pour comprendre et vérifier sa feuille de paye :

Le salaire brut

Comment lire sa feuille de paye ? A quoi correspondent les cotisations sociales ? Les heures supplémentaires défiscalisées comptent-elles pour la retraite ? Peut-on rémunérer différemment deux salariés qui font le même travail ?
Nota : les règles exposées ci-dessous peuvent connaître des différences dans certaines branches professionnelles.
La feuille de paye commence par énumérer les sommes brutes qui vont constituer la base de calcul des cotisations sociales, tant patronales que salariales. On y trouve le salaire de base (à plein temps basé sur 151,67 heures), les heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, les primes liées à l’exécution du travail, l’indemnité de congés payés, etc.

Ce qui est exclu du salaire brut :

• La participation de l’employeur (et/ou du CSE) à la prévoyance et à la complémentaire maladie,
• La part employeur (et/ou du CSE) du titre restaurant,
• La prime de panier,
• Le remboursement de l’abonnement de transport urbain ou la prime de transport,
• L’intéressement, la participation, l’abondement de l’entreprise au plan d’épargne entreprise, etc…

Les sommes qui ne sont pas incluses dans le salaire brut ont l’avantage de ne pas être soumises à toutes les charges sociales ni à l’impôt sur le revenu et l’inconvénient de ne pas compter pour le calcul de la retraite, par exemple.

À quoi servent les charges sociales ?

La rémunération perçue par le travailleur est appelée « salaire net ». Le salaire « brut » est pourtant la véritable rémunération : les charges sociales salariales sont un salaire différé. En échange de ces charges sociales, le travailleur va recevoir des remboursements en cas de maladie, percevoir des indemnités journalières en cas de maladie ou de chômage, une pension de retraite. La cotisation intitulée « AGS » ou « FNGS »
(Association ou Fond National de Garantie des Salaires) sert à régler les rémunérations restant dues aux salariés en cas de liquidation d’une entreprise défaillante. Les charges sociales patronales sont perçues dans les mêmes domaines que les salariés auxquelles s’ajoutent : les accidents du travail, les allocations familiales, la contribution « solidarité autonomie ». Le 0,45 % logement permet de faciliter l’accès du travailleur à un logement ou à des prêts pour travaux, les cotisations pour la formation continue financeront des stages pour les jeunes sans qualification et pour améliorer celle des salariés, la taxe pour financer les transports collectifs (bus, métro, tramway) en zone urbaine. Une taxe sur les salaires est aussi versée par les employeurs qui ne collectent pas la TVA.

Au fil du temps, des cotisations sont venues s’ajouter sans être génératrices de droits. Ces cotisations sont :

• Pour tous salariés et employeur (pour financer ARRCO et AGIRC) : l’AGFF
• Pour les cadres et l’employeur (pour financer l’AGIRC) : la CET
• Pour l’employeur seul : le FNAL (Aide au Logement).

Comment est calculée la CSG-CRDS ?

La Contribution Sociale Généralisée (CSG instituée en 1990) et la Contribution à la Réduction de la Dette Sociale (CRDS en 1996) sont dues par toute personne ayant un revenu, salarial ou non : salaires, épargne salariale, mais aussi loyers perçus par un propriétaire, dividendes ou plus-values perçus par un actionnaire, etc. Pour un travailleur, les 8% de CSG-CRDS sont appliqués sur le total brut du bulletin de paie moins 1.75 % pour frais professionnels, nouveau total auquel on ajoute la part de l’employeur à la complémentaire santé et à la prévoyance. Sur les 8% de CSG-CRDS, 2,40% de CSG et 0,50% de CRDS ne sont pas déductibles des impôts sur le revenu. On ne les perçoit pas… mais on paye des impôts sur ces sommes quand même.

De son côté, l’employeur verse 8 % de forfait social sur sa participation à la complémentaire maladie et à la prévoyance (et celle du CSE si elle existe). Ce qui veut dire que, dans les faits, ces participations de l’employeur à la complémentaire santé et prévoyance sont soumises au total à une taxation de 16%. Notons que la part obligatoire du salarié pour financer une prévoyance ou une complémentaire maladie est déduite du revenu imposable.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires commencent à partir de la 36ème heure de travail dans la même semaine calendaire. Sauf définition différente par un accord collectif, la semaine commence le lundi à 0h00 et termine le dimanche à 24h00. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 125 % pour les 8 premières heures (soit de 36 à 43 heures inclus) et à 150 % à partir de la 44ème heure. Si un jour férié tombe un jour ouvré, les heures travaillées un samedi ne donneront pas lieu à majoration, puisque le salarié n’a pas travaillé 35 heures, mais 28 heures depuis le lundi. Les heures supplémentaires font l’objet depuis le 1^er janvier 2019 d’une baisse de charges au bénéfice du salarié.

À travail égal salaire égal

Le code du travail prévoit que les différences de rémunération et d’avantages liés au travail doivent être justifiées car le principe qui prévaut est « à travail égal, salaire égal «. Quand un salarié constate qu’un collègue perçoit une rémunération plus importante que la sienne sans raison objective, il en saisit l’employeur. A défaut d’obtenir une compensation ou des explications convaincantes, il peut saisir la juridiction prud’homale devant laquelle l’employeur devra justifier ces différences.

Journée de solidarité

L’employeur verse une cotisation de 0,3 % des salaires depuis le 1er juillet 2004 pour financer le fonds « solidarité-autonomie » créé suite à la canicule de l’été 2003. L’employeur a le droit (mais pas l’obligation) d’imposer aux salariés de travailler 7 heures gratuitement chaque année pour financer cette cotisation. Si la journée est de huit heures, l’employeur devra payer 1 heure ce jour-là. Dans un premier temps, en cas désaccord avec les syndicats, l’employeur ne pouvait imposer ces 7 heures que le lundi de Pentecôte. Dans un deuxième temps, devant l’absurdité de certaines situations (camions interdits de rouler pour livrer des grands magasins ouverts ce jour-là), la loi a changé. Désormais en cas de désaccord avec les syndicats, l’employeur peut décider unilatéralement, après consultation du CSE, des modalités d’organisation de la journée dite « de solidarité ». Il a juste l’interdiction de faire travailler ces 7 heures non rémunérées le 1^er mai.

En savoir Plus :

• Jours ouvrables : du lundi au samedi inclus.

• Jours ouvrés : du lundi au vendredi inclus.

• Durée maximale du travail : 10 heures par jour / 48 heures par semaine / 44 heures sur 12 semaines consécutives. Des dérogations de l’administration du travail peuvent être accordées à ces règles légales.

• Prime de panier : Cette prime peut être versée au salarié sans être soumise à charges sociales lorsque la restauration est prise sur le lieu de travail en raison de conditions particulières d’organisation du travail telles que : travail en équipe, posté, continu, en horaire décalé ou de nuit.

• Jours fériés : Attention, dans le code du travail, le seul jour chômé et donc payé est le 1er mai. Les 10 autres jours fériés ne sont chômés et donc payés que lorsque la convention collective ou un accord d’entreprise l’a institué ; ils peuvent être travaillés dans certaines branches. L’employeur ne peut décréter qu’un jour férié est chômé sans le payer.