Rupture conventionnelle : procédure, indemnités, délais et rôle du CSE

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est une rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) décidée d’un commun accord entre l’employeur et le salarié (article L. 1237-11).

Elle repose sur la logique d’un contrat, d’une convention : aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Cette rupture négociée s’écarte donc de la logique de la démission et du licenciement, qui sont par nature des actes unilatéraux s’imposant à l’autre partie. Seule une volonté commune peut conduire à la conclusion d’une rupture conventionnelle.

Instaurée par la loi du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle a rencontré un succès considérable : selon les données DARES 2024, plus de 5 millions de ruptures conventionnelles ont été signées depuis sa création, soit environ 500 000 par an en moyenne.

⚠️ Attention à ne pas confondre avec la rupture conventionnelle collective (RCC), créée par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14). La RCC est un dispositif de rupture collective négocié par accord majoritaire d’entreprise, dans un cadre différent de la rupture conventionnelle individuelle.

Le déroulement de la procédure

La procédure de rupture conventionnelle comporte plusieurs étapes obligatoires, dont le non-respect peut entraîner la nullité de la convention.

Un ou plusieurs entretiens préalables

La négociation se fait lors d’un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l’employeur (article L. 1237-12).

Assistance du salarié. Le salarié peut se faire assister par :

• un autre salarié de l’entreprise
• un représentant du personnel (élu du CSE, DS, RS) à titre personnel
• ou, en l’absence d’IRP, un conseiller du salarié figurant sur une liste préfectorale (intervention gratuite)

Si le salarié envisage d’être accompagné, il doit en informer préalablement l’employeur, qui peut alors être lui-même accompagné d’un membre du personnel de l’entreprise ou d’une organisation professionnelle.

⚠️ L’absence d’entretien préalable entraîne la nullité de la convention (Cass. soc. 1er décembre 2016, n° 15-21.609). Cette étape n’est donc pas une formalité, c’est une condition de validité.

Le contenu de la convention

La convention de rupture doit obligatoirement contenir (article L. 1237-13) :

• La date de la rupture du contrat
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture

Points à discuter également : maintien éventuel d’un véhicule de fonction, sort du matériel informatique, sort de la clause de non-concurrence (levée ou maintien avec contrepartie financière), période de « tuilage » pour transmettre le poste…

Le délai de rétractation de 15 jours

Après signature de la convention, chaque partie dispose d’un droit de rétractation de 15 jours calendaires (article L. 1237-13). Ce délai :

• Débute le lendemain de la signature
• S’achève le 15ème jour suivant à minuit
• Peut être exercé par l’employeur comme par le salarié, sans avoir à motiver la décision
• Doit être exercé par lettre recommandée ou par tout autre moyen permettant de prouver la date de la rétractation

💡 À savoir : en cas de rétractation, la convention est réputée n’avoir jamais existé. Aucune indemnité n’est due, et le contrat de travail se poursuit dans les mêmes conditions qu’auparavant.

La demande d’homologation

À l’issue du délai de rétractation, l’employeur envoie une demande d’homologation à l’inspection du travail (DREETS) via le formulaire dématérialisé disponible sur www.telerc.travail.gouv.fr.

L’administration dispose d’un délai de 15 jours ouvrables pour se prononcer, à compter du lendemain de la réception de la demande. Elle vérifie notamment :

• La validité du consentement des deux parties (absence de pression, notamment sur le salarié)
• Le montant de l’indemnité (au moins égal au minimum légal)
• Le respect de la procédure

En l’absence de réponse dans le délai de 15 jours ouvrables, la convention est implicitement homologuée.

La date de rupture du contrat

La date de la rupture conventionnelle est fixée d’un commun accord entre les parties dans la convention. Mais elle ne peut pas être antérieure au lendemain de la réception de l’homologation par l’employeur (article L. 1237-13).

En pratique, il faut donc prévoir environ un mois entre la signature de la convention et la rupture effective du contrat :

• 15 jours calendaires de délai de rétractation
• 15 jours ouvrables de délai d’homologation
• Soit environ 30 à 35 jours au total

⚠️ Pas de préavis à respecter. Contrairement à un licenciement ou à une démission, il n’y a pas de préavis légal dans le cadre d’une rupture conventionnelle. Si les parties souhaitent prévoir une période de « tuilage » pour transmettre le poste, elles peuvent le préciser dans la convention et négocier une indemnité compensatrice spécifique.

Le calcul de l’indemnité de rupture

C’est souvent le cœur de la négociation. La rupture conventionnelle donne droit à une indemnité spécifique dont le montant est fixé dans la convention.

Un plancher légal, pas de plafond

Il n’existe pas de montant maximum, les parties sont libres de négocier comme elles le souhaitent. Mais le Code du travail fixe un minimum obligatoire : l’indemnité ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L. 1237-13 renvoyant à L. 1234-9).

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité légale se calcule ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

L’indemnité est due à partir de 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Pour un salarié ne remplissant pas cette condition, l’indemnité est calculée au prorata des mois de présence (Circulaire DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

Le salaire de référence

Le salaire à prendre en compte est le plus favorable entre (article R. 1234-4) :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la rupture
• Le tiers des 3 derniers mois (les primes exceptionnelles étant réintégrées au prorata)

Exemple chiffré

Un salarié avec 15 ans d’ancienneté et une rémunération moyenne brute de 2 000 € sur les 12 derniers mois :
Indemnité minimum = (1/4 × 2 000 × 10) + (1/3 × 2 000 × 5) = 5 000 € + 3 333 € = 8 333 €
💡 Attention aux conventions collectives. Dans les entreprises relevant de branches représentées par les organisations patronales signataires de l’ANI du 11 janvier 2008 (ex-Medef, CPME, U2P), si l’indemnité conventionnelle de licenciement est plus favorable, c’est elle qui sert de plancher, pas l’indemnité légale.

Régime social et fiscal de l’indemnité (2026)

C’est un point qui a profondément évolué depuis 2023. Deux cas de figure doivent être distingués.

Si le salarié peut faire valoir ses droits à la retraite

L’indemnité est intégralement soumise :

• Aux cotisations sociales
• À la CSG-CRDS
• À l’impôt sur le revenu

Si le salarié ne peut pas faire valoir ses droits à la retraite

L’indemnité bénéficie d’exonérations partielles :

• Exonération de cotisations sociales dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026 (PASS 2026 : 48 060 €).
• Exonération de CSG-CRDS : dans la limite du plus petit des deux montants entre l’indemnité légale/conventionnelle et le montant exonéré de cotisations sociales.
• Exonération d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre :
  – L’indemnité légale ou conventionnelle
  – Le double de la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédant la rupture
  – La moitié du montant total des indemnités versées

Le tout dans la limite absolue de 6 PASS, soit 288 360 € en 2026.

⚠️ La réforme de 2023 : la contribution patronale de 30 %

Depuis le 1er septembre 2023, les indemnités de rupture conventionnelle sont soumises à une contribution unique de 30 % à la charge de l’employeur, sur la fraction exonérée de cotisations sociales (article L. 137-12 du Code de la Sécurité sociale). Cette contribution remplace l’ancien forfait social de 20 % + CSG/CRDS.

Concrètement pour l’employeur : une rupture conventionnelle coûte désormais 30 % de plus que le montant net de l’indemnité versée au salarié (dans la limite du montant exonéré). Cette réforme, portée par la LFSS 2023, visait à aligner le régime des ruptures conventionnelles sur celui de la mise à la retraite et à limiter les abus.

Droits au chômage

Le salarié dont le contrat a été rompu par rupture conventionnelle bénéficie des allocations chômage (articles L. 5421-1 et L. 5422-1 du Code du travail), dans les mêmes conditions qu’un salarié licencié. Il doit remplir les conditions générales d’affiliation (durée de cotisation minimum, inscription à France Travail, recherche active d’emploi).

💡 À noter : il n’y a pas de différé spécifique lié au caractère conventionnel de la rupture — le différé d’indemnisation calculé sur l’indemnité versée s’applique dans les mêmes conditions qu’un licenciement classique.

Dans quels contextes une rupture conventionnelle est-elle possible ?

La Cour de cassation et l’administration ont progressivement clarifié les situations dans lesquelles une rupture conventionnelle peut être conclue.

• En cas de différend entre les parties, à condition que ce différend n’affecte pas le consentement libre et éclairé de chacune d’elles (Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-15.441 ; Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865). Une rupture conventionnelle n’est donc pas incompatible avec un contentieux préexistant, si les parties parviennent à un accord.
• Pendant un arrêt de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle, en l’absence de fraude ou de vice du consentement (Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297).
• Pendant une suspension du contrat non protégée (maladie non professionnelle, congé parental, congé sabbatique, congé sans solde…), selon la circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009.
• En cas de difficultés économiques de l’entreprise, sous conditions. L’administration admet cette possibilité (Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010), mais l’inspection du travail vérifie que la rupture conventionnelle n’est pas utilisée pour contourner les règles du licenciement économique collectif, notamment l’obligation de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) au-delà de 10 licenciements en 30 jours dans une entreprise de 50 salariés et plus.

⚠️ Un piège à connaître pour les salariés protégés. La rupture conventionnelle avec un salarié protégé (élu CSE, DS, RS, conseiller prud’homal) nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail (et non une simple homologation). Sans cette autorisation, la rupture est nulle.

Le rôle du CSE : informer et accompagner

Le CSE joue un rôle d’information et d’accompagnement dans le cadre des ruptures conventionnelles individuelles sans pouvoir formel d’intervention dans la négociation elle-même.

• Informer le salarié sur ses droits. L’élu peut expliquer clairement la procédure, les délais à respecter, le calcul du minimum légal de l’indemnité, les implications fiscales et sociales. Cette information est particulièrement précieuse pour un salarié qui découvre le dispositif.
• Vérifier l’absence de pression. La rupture conventionnelle doit résulter d’un consentement libre et éclairé. Si le CSE constate qu’un salarié est poussé à signer une rupture conventionnelle sous pression (menaces, harcèlement, chantage à l’emploi), il peut alerter la direction, saisir l’inspection du travail, ou exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59).
• Assister à l’entretien préalable, à titre personnel. Un élu peut être désigné par le salarié pour l’assister à l’entretien de négociation à titre personnel en tant que salarié de l’entreprise, et non ès qualité de représentant du CSE. Cette présence rassure le salarié et peut équilibrer le rapport de force.
• Être vigilant sur les ruptures conventionnelles massives. Si le CSE constate une multiplication anormale de ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés économiques, il peut suspecter un contournement des règles du licenciement économique. Le CSE peut alors saisir l’inspection du travail et alerter sur les risques de fraude au PSE.

💡 Ce que le CSE ne peut pas faire : empêcher une rupture conventionnelle librement négociée, ni imposer ses vues sur le montant de l’indemnité. Ses missions sont d’information, de vigilance et d’alerte.

FAQ – Vos questions sur la rupture conventionnelle

L’employeur peut-il imposer une rupture conventionnelle à un salarié ?

Non. La rupture conventionnelle repose sur un consentement libre et mutuel. Aucune des deux parties ne peut l’imposer à l’autre. Si un salarié est poussé à signer sous pression, la convention peut être annulée pour vice du consentement.

Un salarié peut-il imposer une rupture conventionnelle à son employeur ?

Non, pour la même raison. L’employeur peut refuser une demande de rupture conventionnelle sans avoir à se justifier. Le salarié qui souhaite quitter l’entreprise sans accord de l’employeur ne peut recourir qu’à la démission (sans droit au chômage) ou, en cas de manquement grave de l’employeur, à une prise d’acte de rupture aux torts de ce dernier.

Peut-on remplacer un licenciement économique par une rupture conventionnelle ?

Sous conditions strictes. L’administration admet la rupture conventionnelle en contexte économique, mais l’inspection du travail vérifie systématiquement qu’elle n’est pas utilisée pour contourner les obligations du licenciement économique collectif (PSE notamment). En cas de multiplication de ruptures conventionnelles dans un contexte de difficultés, la fraude peut être caractérisée.

Quel est le montant minimum de l’indemnité ?

Il correspond à l’indemnité légale de licenciement : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire au-delà. Si la convention collective prévoit une indemnité conventionnelle plus favorable (dans les branches signataires de l’ANI de 2008), c’est celle-ci qui sert de plancher.

Peut-on se rétracter après avoir signé une rupture conventionnelle ?

Oui, dans un délai de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature. Ce droit est ouvert à l’employeur comme au salarié, sans avoir à motiver la décision. La rétractation doit être adressée par tout moyen permettant de prouver la date (LRAR de préférence).

Un élu du CSE peut-il assister un salarié à l’entretien de négociation ?

Oui, mais à titre personnel, en tant que salarié de l’entreprise, et non ès qualité de représentant du CSE (article L. 1237-12). Le salarié doit avoir prévenu l’employeur au préalable.

Combien de temps entre la signature et la rupture effective du contrat ?

Environ 1 mois : 15 jours calendaires de délai de rétractation + 15 jours ouvrables de délai d’homologation. La date de rupture est fixée d’un commun accord, mais ne peut pas être antérieure au lendemain de la réception de l’homologation.

La rupture conventionnelle ouvre-t-elle droit au chômage ?

Oui, dans les mêmes conditions qu’un licenciement. Le salarié doit remplir les conditions générales d’affiliation (durée de cotisation minimum, inscription à France Travail, recherche active d’emploi).

Sources : Code du travail (articles L. 1234-9, L. 1237-11 à L. 1237-16, L. 1237-19 à L. 1237-19-14, L. 2312-59, L. 5421-1, L. 5422-1, R. 1234-4) ; Code de la Sécurité sociale (article L. 137-12) ; loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 ; LFSS 2023 (n° 2022-1616 du 23 décembre 2022) ; Circulaire DGT n° 2008-11 du 22 juillet 2008 ; Circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009 ; Instruction DGT n° 02 du 23 mars 2010 ; Cass. soc. 1er décembre 2016, n° 15-21.609 ; Cass. soc. 30 septembre 2014, n° 13-16.297 ; Cass. soc. 23 mai 2013, n° 12-13.865 ; Cass. soc. 8 juillet 2020, n° 19-15.441.