Congé de mobilité : conditions, accord collectif et rémunération

Deux voies pour proposer un congé de mobilité

Contrairement à une idée reçue, le congé de mobilité ne découle pas uniquement d’un accord GPEC. Le Code du travail (articles L. 1237-18 et suivants) prévoit deux voies distinctes pour le proposer :

• Dans le cadre d’un accord collectif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
• Dans le cadre d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC), prévu aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-8

💡 Le congé de mobilité concerne principalement les entreprises de 300 salariés et plus, ce seuil correspondant à l’obligation de négociation GPEC.

Le salarié peut accomplir ses périodes de travail au sein de l’entreprise qui propose le congé, ou en dehors, sous forme de CDI ou de CDD dans une limite fixée par l’accord collectif. Dans ce dernier cas, l’accord suspend le congé de mobilité pendant la durée du CDD, puis celui-ci reprend son cours pour la durée restant à courir.

⚠️ Deux précisions pratiques utiles : d’une part, une fois arrivé à son terme, le congé de mobilité ne se renouvelle jamais ; d’autre part, la loi n’impose aucune durée minimale ni maximale. C’est l’accord collectif qui la fixe entièrement.

Ce que l’accord collectif doit obligatoirement déterminer

1. La durée du congé de mobilité
2. Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier
3. Les modalités d’adhésion du salarié à la proposition de l’employeur, incluant les conditions d’expression de son consentement écrit et les engagements des parties
4. L’organisation des périodes de travail, les conditions mettant fin au congé, et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées
5. Le niveau de rémunération versée pendant le congé
6. Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel
7. Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement pour motif économique

Le plancher de rémunération pendant le congé

Pendant le congé de mobilité, le salarié perçoit une rémunération au moins égale à l’allocation de conversion (article L. 5123-2).

💡 Concrètement, ce plancher correspond à :

• Au moins 65 % de la rémunération brute moyenne des 12 derniers mois précédant l’entrée en congé
• Sans jamais descendre sous 85 % du SMIC (article R. 5123-2)

C’est le repère concret à vérifier lors de la négociation de l’accord collectif, l’accord peut prévoir mieux, jamais moins.

La rupture du contrat et l’information de la DREETS

L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties, à l’issue du congé.

⚠️ L’employeur informe ensuite la DREETS (ex-DIRECCTE, qui a remplacé la DIRECCTE depuis le 1er avril 2021) des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité. Cette information doit être transmise tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord, et précise notamment :

• Le nombre de ruptures de contrat de travail intervenues à la suite d’un congé de mobilité
• Les mesures de reclassement mises en place (actions de formation, périodes de travail en entreprise, mesures d’accompagnement)
• La situation des salariés au regard de l’emploi à l’issue du congé

Checklist de l’élu CSE

• Voie d’accès identifiée : l’accord relève-t-il d’une GPEC ou d’une RCC ?
• Clauses obligatoires vérifiées : l’accord collectif couvre-t-il l’ensemble des sept points requis par la loi ?
• Rémunération plancher respectée : le montant versé atteint-il au moins 65 % de la rémunération brute moyenne, sans descendre sous 85 % du SMIC ?
• Information du CSE prévue : les modalités d’information des représentants du personnel sont-elles précisées dans l’accord ?
• Suivi DREETS assuré : l’employeur transmet-il bien son document d’information tous les 6 mois ?

Sources : Code du travail (articles L. 1237-18 à L. 1237-18-5, L. 1237-19 à L. 1237-19-8, L. 5123-2, R. 5123-2, D. 1237-4, D. 1237-5).