Recours aux experts

Le recours à un expert est essentiel pour le CSE afin de mieux appréhender des situations complexes sur les plans économique, social, financier ou technique. L’expert fournit une analyse indépendante et approfondie, permettant aux élus de formuler un avis éclairé lors des consultations obligatoires. C’est un droit légal qui garantit un dialogue social efficace et un équilibre de l’information entre l’employeur et les représentants du personnel.

Le Code du travail autorise le CSE à demander une expertise dans plusieurs cas : les consultations récurrentes (situation économique, politique sociale), les projets majeurs (restructuration, fusion, licenciement collectif), l’exercice du droit d’alerte (économique ou social), les risques graves pour la santé/sécurité (via la commission SSCT), et les procédures de redressement/liquidation judiciaire. Des accords d’entreprise peuvent aussi prévoir d’autres situations.

La décision de recourir à un expert doit être prise par une délibération votée en réunion du CSE. Une majorité simple des membres présents suffit généralement, sauf si un accord spécifique prévoit des conditions différentes. L’employeur, qui préside le CSE, ne peut en aucun cas imposer ou s’opposer unilatéralement à la décision du comité de faire appel à une expertise légale.

Dans la majorité des cas d’expertises légales, le coût est à la charge de l’employeur. Cependant, pour certaines expertises, notamment celles liées aux consultations récurrentes, le financement peut être partagé : l’employeur prend en charge 80% et le budget de fonctionnement du CSE les 20% restants. Les modalités de prise en charge sont strictement encadrées par les articles L.2315-80 à L.2315-91 du Code du travail.

Le CSE peut solliciter divers types d’experts selon le besoin. Les plus courants sont l’expert-comptable pour les analyses économiques et financières (doit être agréé), et l’expert habilité SSCT pour les questions de santé et sécurité. Il peut aussi faire appel à des cabinets spécialisés indépendants (juridiques, environnementaux, organisationnels) ou à un expert judiciaire dans le cadre de procédures collectives. Tous doivent être totalement indépendants des parties.

Le choix de l’expert est une prérogative exclusive des membres élus du CSE. La décision est prise par un vote lors de la délibération décidant du recours à l’expertise. Les élus sont libres d’auditionner plusieurs cabinets avant de se prononcer. Le critère essentiel est la compétence et l’expérience de l’expert dans le domaine concerné par la mission, sans qu’aucun monopole ne s’applique.

En principe, l’employeur ne peut pas s’opposer au principe ni au choix de l’expert, dès lors que la demande respecte le cadre légal. Toutefois, il peut contester l’expertise devant le tribunal judiciaire dans un délai de 10 jours, uniquement en cas d’abus manifeste (demande hors cadre légal, coût excessif). Cette contestation ne suspend pas automatiquement l’expertise, sauf si une décision de justice le prévoit.

Le délai pour l’expertise est contraint par les délais impartis au CSE pour rendre son avis. Généralement, le Code du travail prévoit 1 mois pour rendre un avis, délai porté à 2 mois si un expert est désigné. Il peut atteindre 3 mois si plusieurs expertises sont requises au sein d’une UES ou d’un groupe. L’expert doit remettre son rapport suffisamment tôt pour permettre au CSE de l’étudier avant de formuler son avis.

Oui, l’expert désigné par le CSE dispose d’un droit d’accès étendu à toutes les informations et documents nécessaires à l’accomplissement de sa mission. Cela inclut les documents qui peuvent être considérés comme confidentiels, sous réserve du secret des affaires. L’employeur est tenu de coopérer pleinement et de fournir les éléments demandés dans un délai de 5 jours ouvrables, sauf motif juridique légitime de non-communication.

L’expertise a un impact majeur sur l’avis du CSE : elle permet de formuler un avis argumenté et étayé par des analyses techniques et juridiques solides. Cela renforce considérablement la légitimité et le poids de l’avis du CSE, notamment sur des décisions stratégiques (restructurations, licenciements). Cet avis peut ensuite servir de base pour négocier avec l’employeur, alerter les autorités compétentes ou informer les salariés.