Clause de mobilité

Les jurisprudences évoquent très souvent, quand il s’agit de départager employeur et salarié sur un conflit d’interprétation du contrat de travail la « bonne foi » des parties. Le code civil (qui définit les contrats depuis 1804) indique en effet que « Les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites. » et que « Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi. », enfin que « Les contrats ne peuvent être modifiés ou révoqués que du consentement mutuel des parties, ou pour les causes que la loi autorise. »

Une clause de mobilité doit être de bonne foi

Prenons un exemple. Au moment de son embauche, une clause de mobilité est inscrite dans le contrat de travail d’un salarié. A cette époque, l’entreprise a trois sites de travail en région parisienne. Puis, dans le cadre de son développement, imaginons que l’entreprise ouvre un quatrième site en région lyonnaise.

Elle évoque cette clause de mobilité pour tenter d’imposer au salarié d’aller travailler en région lyonnaise. Au moment de son embauche, ce salarié savait qu’il était susceptible d’être affecté à l’un des trois sites en région parisienne. Mais il est de bonne foi quand il indique à son employeur que la clause de mobilité ne peut s’appliquer en région lyonnaise compte tenu que ce site n’existait pas au moment de son embauche.

Même si la clause de mobilité était rédigée sans préciser où elle s’appliquait. Par exemple « le présent contrat est assorti d’une clause de mobilité du salarié en fonction des besoins de l’entreprise ». Si l’employeur licencie ce salarié récalcitrant pour « refus de travail », ce licenciement sera jugé comme étant sans cause réelle et sérieuse et le salarié bénéficiera de tous ses droits. Pour les indemnités dues se rendre à l’article « le licenciement individuel », paragraphe « sans cause réelle et sérieuse ».

Une clause de mobilité doit prendre en compte la situation personnelle du salarié

Même quand l’entreprise disposait bien des mêmes sites au moment de l’embauche du salarié et au moment où elle veut faire valoir la clause de mobilité, la mutation doit tenir compte de la situation personnelle du salarié.

Elle devra tenir compte de la situation familiale du salarié au moment où elle veut faire jouer la clause de mobilité. Conjoint, enfants, situation professionnelle et scolaire devront être pris en compte. Bien évidemment, la situation professionnelle du salarié jouera aussi. L’entreprise pourra plus facilement justifier d’imposer une mutation à un cadre ayant un haut salaire qu’à un ouvrier ou un employé dont la rémunération est faible. Quand bien même les contrats de travail de ces ouvriers ou employés contiennent une clause de mobilité.

Une clause de mobilité ne doit pas s’apparenter à une sanction

Il arrive qu’un employeur voulant se « débarrasser » d’un salarié invoque une clause de mobilité pour proposer de le muter loin de son domicile et tenter ainsi de le décourager afin qu’il démissionne. Si le salarié qui subit cette tentative peut prouver, par exemple, que d’autres salariés sont en mesure d’occuper le même poste et habitent plus près que lui du site en question, il pourra ainsi démontrer que cette mutation est une sanction.
Le salarié qui considère que l’application de sa clause de mobilité ne se justifie pas devra l’indiquer dans un courrier avec AR à son employeur. En cas de désaccord, le conseil des prud’hommes tranchera le désaccord en vérifiant laquelle des deux parties est de bonne foi.

[Un « congé de mobilité » a été créé par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, ce congé n’a rien à voir avec le présent article sur la clause de mobilité]