Clause de mobilité

Sauf clause claire et précise stipulant que le salarié exécutera son travail exclusivement dans un lieu précis, la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d’information (Cass. soc. 3 juin 2003, n° 01-40.376).
En l’absence d’une telle clause, la jurisprudence a créé la notion de secteur géographique pour apprécier la portée d’un changement du lieu de travail.

• Si la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique : cela constitue un simple changement des conditions de travail, relevant du pouvoir de direction de l’employeur. Ce changement s’impose au salarié et son refus est fautif.
• Si la nouvelle affectation ne se situe pas dans le même secteur géographique : cela constitue une modification du contrat de travail, soumise à l’accord préalable du salarié.

Pour déterminer le secteur géographique, les juges vont utiliser les notions de couronne urbaine, de bassin d’emploi, du temps de trajet ou des facilités de transport.
Le contrat de travail peut aussi contenir une clause de mobilité. Si cette dernière est valable et appliquée de bonne foi, alors l’employeur peut imposer au salarié un changement de son lieu de travail dans la zone définie par cette clause et sans prendre en compte la notion de secteur géographique.

Les conditions de validité d’une clause de mobilité

La clause de mobilité est donc une clause qui prévoit que le salarié accepte, à l’avance, que son lieu de travail puisse être modifié.
L’insertion d’une telle clause est subordonnée aux exigences découlant de l’article L. 1121-1 du Code du travail. C’est-à-dire que la clause doit, pour être licite :

• être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ;
• être proportionnée au but recherché, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé ;
• être justifiée par la nature de la tâche à accomplir.

A ces conditions, la jurisprudence impose aussi qu’une clause de mobilité :

• définisse de façon précise sa zone géographique d’application ;
• ne confère pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Dans ce sens, sont nulles les clauses dont l’étendue géographique dépend de futurs clients (Cass. soc., 17 mars 2010, nº 08-43.368) ou selon lesquelles le salarié peut être muté dans les zones géographiques où la société exerce et exercera son activité (Cass. soc., 13 mai 2015, nº 14-12.698).
Mais une clause de mobilité peut par exemple s’appliquer sur tout le territoire français si elle n’est ni floue ni évolutive (Cass. soc., 5 nov. 2014, nº 13-16.687).

La clause de mobilité doit être mise en œuvre de bonne foi

Même si la clause est licite, sa mise en œuvre ne s’impose au salarié que dans les cas suivants.

Si elle ne modifie pas un autre élément essentiel du contrat de travail.

La clause de mobilité permet d’imposer un changement de lieu de travail sans obtenir l’accord du salarié. Mais si ce changement de lieu s’accompagne de la modification d’un autre élément du contrat comme la rémunération ou la durée du travail, le salarié est en droit de refuser cette nouvelle affectation.

Si elle est appliquée de bonne foi

La clause de mobilité doit être appliquée de bonne foi, dans le seul intérêt légitime de l’entreprise et de manière justifiée.  
La Cour de cassation juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse si l’employeur met en œuvre la clause de mobilité de mauvaise foi. ex : interdiction d’accès aux lieux de travail dans lesquels une salariée avait été affectée, obligation de rejoindre son ancien poste alors que l’employeur ne pouvait ignorer qu’elle était installée avec sa famille dans la région (Cass. soc. 28 mars 2006, 04-41.016P).

Nb : C’est au salarié de démontrer que la clause a été appliquée de mauvaise foi par l’employeur.  

Si elle ne porte pas une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale

La Cour de cassation a déjà jugé légitime le refus d’une mutation de la part d’une salariée car la mutation, entrainant un déménagement n’était pas indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise ni proportionnée, compte tenu de l’emploi occupé et du travail demandé, au but recherché (Cass. soc., 3 novembre 2004, nº 03-40.158).
Dans le même sens, a été jugée déloyale la mutation imposée à une salariée mère de famille d’un enfant handicapé moteur alors que son ancien poste demeurait libre (Cass. soc. 6 février 2001 n° 98-44.190), ou à une salariée mère de 4 enfants peu de temps avant son retour de congé parental alors que le poste était libre depuis longtemps (Cass. soc. 14 octobre 2008 n° 07-43.071).

Nb : En cas de litige, seul un juge sera compétent pour vérifier que l’application de la clause ne porte pas une atteinte disproportionnée à la vie personnelle du salarié. Il s’agit d’une appréciation in concreto, l’employeur devant prendre en compte les circonstances de chaque cas.