Élections CSE 2026 : Décompte des salariés mis à disposition (MAD)

Le rôle du CSE et l’enjeu crucial du décompte des effectifs

Avant de rentrer dans la technique juridique, il est essentiel de rappeler pourquoi ce sujet est au cœur des missions du Comité Social et Économique. Le CSE a pour rôle de représenter l’ensemble de la communauté de travail, y compris les travailleurs extérieurs qui partagent les mêmes conditions de travail au quotidien (Article L2312-6 2° du Code du travail).

Le nombre de représentants du personnel à élire et les attributions mêmes du CSE dépendent directement du calcul de l’effectif global de l’entreprise. Ce calcul impacte notamment :

• Le franchissement du seuil de 300 salariés, déclenchant la création de commissions obligatoires.
• Le contenu et la structure de la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales).
• La désignation d’un représentant syndical au CSE.

Or, ce calcul devient particulièrement complexe lorsque l’entreprise fait appel à des salariés mis à disposition par une entreprise extérieure (fonctions d’accueil, de nettoyage, de logistique, de maintenance, ou même des fonctions supports dans l’informatique). Par ailleurs, le rôle des partenaires sociaux est de garantir les droits de ces salariés, car ces derniers doivent être sollicités pour choisir de voter dans leur entreprise d’accueil ou dans leur entreprise employeuse d’origine (conformément à l’ Art. L. 2314-23 du Code du travail).

Un problème récurrent pour les négociateurs

Face à ces travailleurs externes, plusieurs questions se posent systématiquement :

• Faut-il les compter s’ils travaillent dans vos locaux depuis au moins un an ?
• À quelle proportion de leur temps de présence doivent-ils être évalués ?
• Surtout, comment obtenir les informations des entreprises extérieures si celles-ci ne répondent pas aux sollicitations ?

La réponse de la Cour de cassation se veut ferme mais pragmatique : il est possible de négocier dans un protocole d’accord préélectoral (PAP) des modalités pratiques en cas de non-réponse, mais sans jamais déroger aux règles légales !

Les règles légales du décompte : un socle non négociable

Pour bien comprendre la jurisprudence, il faut maîtriser la loi. Qui doit-on compter dans l’effectif ?

D’après l’article L. 1111-2 du Code du travail, sont strictement pris en compte les salariés mis à disposition qui réunissent les conditions suivantes :

1. Ils travaillent dans vos locaux.
2. Ils y sont présents depuis au moins 1 an (même de manière discontinue).
3. Ils sont comptabilisés à due proportion de leur temps de présence sur les 12 derniers mois.

A contrario, ne sont pas comptabilisés :

• Les prestataires en mission ponctuelle (moins de 12 mois).
• Les salariés n’ayant aucune présence physique dans vos locaux (ex: télétravail exclusif depuis l’entreprise prestataire).

Comment obtenir ces informations légalement ?

L’employeur a l’obligation d’interroger les entreprises extérieures par écrit pour :

• Lister les salariés mis à disposition répondant aux critères légaux.
• Savoir si ces salariés choisissent de voter dans votre entreprise (utilisatrice) ou dans leur entreprise d’origine.

NB : Le risque d’annulation. Une simple demande d’information par courrier ne suffit pas si l’entreprise d’origine ne répond pas. En cas de silence, l’employeur a l’obligation de demander ces informations en justice. À défaut de cette démarche active, les élections de l’entreprise utilisatrice peuvent être purement et simplement annulées par le juge (Cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-60.400 FS-PBR).

Mais que faire, concrètement, si de nombreuses entreprises sous-traitantes font la sourde oreille et bloquent l’organisation des élections ? C’est là que l’arrêt du 4 mars 2026 apporte une véritable solution de terrain.

L’arrêt du 4 mars 2026 : une solution pragmatique validée par la justice

Le contexte de l’affaire : un PAP innovant

L’affaire concerne une entreprise industrielle qui, pour organiser ses élections CSE, a négocié un Protocole d’Accord Préélectoral (PAP) prévoyant les opérations suivantes :

• Interroger par mail toutes les entreprises sous-traitantes de rang 1 liées à elle par un plan de prévention.
• En cas de taux de réponse d’au moins 75 %, comptabiliser les salariés mis à disposition selon les réponses réelles obtenues.
• En cas de taux de réponse inférieur à 75 %, appliquer un décompte forfaitaire subsidiaire : comptabiliser 10 % des badges actifs sur les 12 derniers mois dans l’affaire concernée.

Un syndicat a contesté cette clause devant les juges, estimant que le PAP dérogeait illégalement aux règles de décompte du Code du travail.

Le raisonnement en deux temps de la Cour de cassation

Les magistrats suprêmes ont donné raison à l’entreprise et ont validé la clause de cet accord, en posant un principe en deux étapes :

1. L’ordre public absolu : L’employeur et les organisations syndicales ne peuvent pas déroger aux règles légales de décompte (les critères de l’article L. 1111-2 sont d’ordre public).
2. La flexibilité organisationnelle : Mais ils peuvent parfaitement négocier des modalités pratiques de substitution en cas de non-réponse manifeste des entreprises extérieures.

La Haute Cour précise explicitement qu’« il demeure loisible, en l’absence d’un taux suffisant de réponse des entreprises extérieures, de prévoir par voie de négociation collective les modalités pratiques de décompte des effectifs des salariés mis à disposition répondant aux conditions posées par ce texte ».

Que peut prévoir concrètement un PAP sur le décompte des MAD ?

Fort de cette jurisprudence, un accord préélectoral peut désormais organiser de manière sécurisée :

• Une procédure d’interrogation écrite formelle des entreprises extérieures (par mail ou courrier recommandé).
• Un seuil minimal de réponses (par exemple 75 %) pour acter un décompte réel. Attention toutefois, il n’est pas toujours évident de déterminer à l’avance le seuil d’effectif qui sera jugé “acceptable” par les magistrats en cas de contentieux.
• Un décompte subsidiaire si ce seuil de réponse n’est pas atteint, en prenant en compte des données alternatives objectives :
  • Le nombre de badges actifs sur 12 mois (opération qui était réalisable dans l’entreprise concernée par l’arrêt du 4 mars 2026).
  • Les données issues de la BDESE (si elles permettent une estimation suffisamment fiable).
  • D’autres indicateurs pertinents de l’entreprise (flux de personnel, fichiers de sécurité, registres d’accueil).

Les 3 conditions impératives à respecter pour valider cette méthode :

• Le cadre de la négociation : L’accord doit être négocié avec les syndicats dans le cadre spécifique du PAP. Cela nécessite une double majorité (majorité en nombre d’organisations syndicales présentes ET en nombre de voix des salariés représentés). L’employeur ne peut en aucun cas imposer cela par décision unilatérale.
• La justification : Les modalités de remplacement doivent être justifiées (démonstration d’un taux de réponse insuffisant, absence d’autres bases de données exhaustives).
• L’objectivité : Le décompte de secours ne doit pas être purement arbitraire. Il doit reposer sur des éléments tangibles, factuels et objectifs, totalement indépendants de la volonté patronale.

Que faire en l’absence de PAP signé dans les conditions requises ?

Si aucun accord réunissant la double majorité n’est trouvé sur ce point, l’employeur doit faire tout son possible pour obtenir les réponses des entreprises extérieures par lui-même. Il est primordial qu’il se ménage des preuves écrites de ses relances.

Si, malgré tous ses efforts justifiés, il n’a pu obtenir les informations permettant de déterminer une grande partie de l’effectif des salariés mis à disposition, il a l’obligation de saisir le tribunal judiciaire. Le juge fixera alors l’effectif sur la base d’un dossier solide présenté par l’entreprise (emails envoyés, relances, preuves des démarches infructueuses).

Le risque majeur

Si l’effectif est mal calculé, l’intégralité des élections professionnelles peut être annulée !

📌 En conclusion : 3 points clés à retenir

1. L’intégration est la règle : Les salariés mis à disposition comptent obligatoirement dans les effectifs pour les élections CSE s’ils sont présents physiquement dans vos locaux depuis au moins 1 an (au prorata de leur temps de présence).
2. La négociation est la clé : Un accord (PAP) peut prévoir des modalités pratiques et forfaitaires en cas de non-réponse des prestataires, à condition de ne pas déroger aux règles légales d’ordre public.
3. Le juge est l’ultime recours : Sans accord, l’employeur doit tout faire pour obtenir les informations. À défaut, il doit saisir le juge pour déterminer l’effectif à retenir.

Conseils pratiques aux élus du CSE et représentants syndicaux

En tant que garants de l’information et de la consultation dans l’entreprise, vous avez un rôle actif à jouer lors de ces élections. Lors des négociations, exigez de l’employeur :

• La liste exhaustive des entreprises extérieures interrogées permettant d’établir l’effectif (pour le calcul du nombre de sièges et pour définir l’électorat).
• Le taux exact de réponse obtenu suite aux relances.
• Le décompte final retenu et la méthode objective de sa justification.

RAPPEL D’OBLIGATION

L’employeur doit mener une négociation loyale. La loi l’oblige à fournir aux mandatés syndicaux participant aux réunions consacrées au PAP, sur leur simple demande, tous les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité des listes électorales. Dans la mesure du possible, négociez un accord pour sécuriser le processus et éviter l’annulation du scrutin.

ANTICIPEZ avec le CSE !

En tant qu’élu, n’attendez pas les élections. Appuyez-vous sur les prérogatives du CSE et sur la BDESE. Vous pouvez exiger chaque trimestre (si votre entreprise emploie au moins 300 salariés) que la direction y intègre l’évolution mensuelle du nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure, conformément aux articles R. 2312-21 et L. 2312-69 du Code du travail. Autant d’informations précieuses qui vous donneront une longueur d’avance lors de la négociation du PAP !

N’hésitez pas à partager cet article avec vos collègues élus du CSE pour préparer vos prochaines élections dans les meilleures conditions !