Licenciement individuel : motifs, procédure, indemnités et rôle du CSE

Motif personnel ou motif économique : deux logiques bien distinctes

Le Code du travail distingue deux grands types de motifs de licenciement, qui obéissent à des règles très différentes.

Le motif personnel repose sur la personne du salarié : soit sur des faits qui lui sont imputables (faute), soit sur sa situation individuelle (inaptitude, insuffisance professionnelle). Ce motif est toujours individuel (article L. 1232-1).

Le motif économique, à l’inverse, ne repose pas sur la personne du salarié mais sur la situation économique de l’entreprise : difficultés financières, nécessité de sauvegarder la compétitivité, cessation d’activité, introduction d’une nouvelle technologie (article L. 1233-3). Il peut être individuel ou collectif.

⚠️ Attention à la confusion : un licenciement pour motif économique peut être individuel, il n’est pas nécessairement collectif. Il l’est dès lors qu’il affecte un poste dans l’entreprise (suppression, transformation, modification) et que sa cause découle du contexte économique.

Le licenciement collectif avec obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) intervient à partir de 10 licenciements envisagés sur une période de 30 jours dans une entreprise d’au moins 50 salariés.

Les motifs personnels de licenciement

Trois grandes catégories couvrent l’essentiel des cas rencontrés en pratique.

Le licenciement disciplinaire

Il repose sur une faute du salarié, dont la gravité détermine les conséquences :

• Faute simple : manquement à une obligation professionnelle. Ouvre droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.
• Faute grave : justifie le départ immédiat de l’entreprise (harcèlement moral, manquement important ou répété à une obligation, violence verbale caractérisée). Prive du préavis et de l’indemnité de licenciement.
• Faute lourde : consiste dans l’intention de nuire à l’entreprise (sabotage, détournement de clientèle, vol). Prive du préavis et de l’indemnité de licenciement. L’indemnité compensatrice de congés payés reste toutefois due depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016.

L’insuffisance professionnelle

Elle repose sur l’incapacité du salarié à exercer correctement ses missions, sans qu’il s’agisse d’une mauvaise volonté de sa part. La distinction avec la faute est essentielle : l’insuffisance professionnelle ne peut pas être sanctionnée disciplinairement, elle relève d’un licenciement classique avec préavis et indemnités.

L’inaptitude médicale

Elle découle de l’impossibilité, pour l’employeur, de trouver dans l’entreprise un poste satisfaisant aux exigences liées à l’état de santé du salarié, après déclaration du médecin du travail. Une procédure spécifique s’applique, avec obligation préalable de reclassement (voir ci-dessous).

La procédure de licenciement : trois étapes obligatoires

La procédure de licenciement individuel comporte trois phases obligatoires, dont le non-respect peut entraîner l’irrégularité de la procédure.

Étape 1 – La convocation à l’entretien préalable.

Adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle doit énoncer son objet (un licenciement est envisagé), la date, l’heure et le lieu de l’entretien, ainsi que la possibilité d’être assisté.

Étape 2 – L’entretien préalable.

Il ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la première présentation de la convocation (article L. 1232-2). Lors de cet entretien, l’employeur expose les motifs de sa décision envisagée et écoute les explications du salarié. Aucune décision de licenciement n’est prise à ce stade.

Étape 3 – La notification du licenciement.

Adressée par courrier exposant clairement les motifs de la décision, elle ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l’entretien. En cas de licenciement disciplinaire, la notification doit intervenir dans le mois suivant l’entretien, à défaut, la sanction est prescrite.

⚠️ Un piège à connaître : la convocation doit énoncer son objet, mais l’employeur n’a pas l’obligation de détailler les raisons pour lesquelles il envisage le licenciement. Le salarié n’a pas accès à son dossier ni aux pièces dont dispose l’employeur avant l’entretien. En pratique, il se rend souvent à l’entretien sans idée précise des reproches qui lui seront adressés, d’où l’importance capitale de bien se faire assister.

L’assistance à l’entretien préalable : un droit essentiel

Le salarié peut se faire assister lors de l’entretien préalable. Deux cas de figure prévus par l’article L. 1232-4 :

Si l’entreprise dispose de représentants du personnel (CSE, DS, RS), le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, élu ou non, syndiqué ou non. Un élu du CSE peut donc assister un salarié, mais à titre personnel, en tant que salarié de l’entreprise, et non ès qualité de représentant du CSE.

Si l’entreprise ne dispose d’aucune IRP, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié figurant sur une liste préfectorale. Cette personne intervient gratuitement, hors de l’entreprise, et bénéficie d’une formation spécifique.

💡 Bonne pratique pour le CSE : informer systématiquement les salariés convoqués à un entretien préalable de leur droit d’être assistés, et de la disponibilité éventuelle des élus.

Le cas particulier du licenciement pour inaptitude : l’obligation de reclassement

Avant tout licenciement pour inaptitude, l’employeur a une obligation préalable de reclassement. Il doit rechercher activement un poste adapté aux préconisations du médecin du travail.

Deux cas de dispense de cette obligation :

• Le médecin du travail mentionne expressément dans son avis que tout maintien dans l’emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié
• Le médecin du travail précise que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi

Si le médecin ne dispense pas l’employeur de la recherche, le CSE doit être consulté sur le poste de reclassement envisagé avant qu’il soit proposé au salarié. C’est une consultation obligatoire et non symbolique – le CSE peut proposer des adaptations ou des alternatives.

Les droits du salarié licencié

Le préavis (article L. 1234-1)

La durée du préavis dépend de l’ancienneté du salarié :

• Moins de 6 mois : pas de préavis légal (mais la convention collective peut en prévoir un)
• De 6 mois à 2 ans : 1 mois de préavis
• Plus de 2 ans : 2 mois de préavis

Le préavis n’est pas dû en cas de faute grave ou lourde. Il est fréquent que la convention collective prévoie des durées plus favorables, à vérifier systématiquement.

L’indemnité de licenciement (article L. 1234-9)

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, il faut compter au moins 8 mois d’ancienneté pour la percevoir (contre 1 an auparavant). Son montant se calcule ainsi :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années
• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté au-delà de 10 ans

Le salaire de référence est la moyenne des rémunérations perçues sur les 12 derniers mois ou sur les 3 derniers mois (avec les primes exceptionnelles réintégrées au prorata), selon la formule la plus avantageuse pour le salarié.

L’indemnité n’est pas due en cas de faute grave ou lourde. Les conventions collectives peuvent prévoir des montants plus favorables.

L’indemnité compensatrice de congés payés

Correspond au reliquat de congés payés non pris avant le départ du salarié (article L. 3141-28). Elle est toujours due, y compris en cas de faute grave (et même de faute lourde depuis la décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016).

Les droits au chômage

Le salarié licencié a droit à l’allocation chômage s’il remplit les conditions d’affiliation, quel que soit le motif du licenciement – y compris en cas de faute grave ou lourde.

💡 Cas particulier de l’inaptitude : l’assurance chômage considère qu’une inaptitude constatée dans une entreprise ne constitue pas une inaptitude à occuper tout emploi dans une autre entreprise (Circulaire n° 2021-13 du 19 octobre 2021). Le salarié peut donc percevoir le chômage tout en cherchant un poste adapté ailleurs.

La protection des salariés protégés

Les élus du CSE, les délégués syndicaux, les représentants syndicaux, les conseillers prud’homaux et d’autres catégories bénéficient d’une protection spécifique contre le licenciement.

La règle centrale : aucun licenciement ne peut être prononcé sans autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Cette procédure spécifique s’ajoute à la procédure de droit commun :

• Convocation à l’entretien préalable (procédure classique)
• Consultation obligatoire du CSE sur le projet de licenciement (avec vote)
• Demande d’autorisation à l’inspecteur du travail
• Enquête contradictoire menée par l’inspecteur
• Décision de l’inspecteur du travail (favorable ou défavorable au licenciement)

⚠️ Un licenciement prononcé sans autorisation de l’inspecteur du travail (ou malgré un refus) est nul de plein droit. Le salarié protégé a droit à la réintégration dans son emploi ou dans un emploi équivalent, et à l’indemnisation intégrale de la période écoulée entre le licenciement et sa réintégration.

Contester un licenciement aux prud’hommes

Le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement pour saisir le Conseil de prud’hommes (article L. 1471-1).

Étape préalable : demander la précision des motifs

Depuis 2017, le salarié peut demander à l’employeur, dans un délai de 15 jours après la notification, de préciser le motif du licenciement (article L. 1235-2). Cette démarche est facultative mais fortement recommandée : elle peut révéler des faiblesses de la motivation qui affaibliront la position de l’employeur devant les prud’hommes.

La contestation sur la forme

L’irrégularité de procédure (non-respect des délais, absence de mention obligatoire, procédure non suivie…) permet au salarié d’obtenir une indemnité plafonnée à un mois de salaire à condition que le motif du licenciement reste par ailleurs justifié.

La contestation sur le fond

Le salarié conteste le motif de licenciement lui-même. Le juge examine le « caractère réel et sérieux » du licenciement :

• Le motif invoqué est-il objectif, factuel et vérifiable ?
• Est-il suffisant pour justifier de priver le salarié de son emploi ?

Si le licenciement n’est pas justifié, le juge peut proposer la réintégration du salarié. Si le salarié ou l’employeur la refuse, le salarié perçoit une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le « barème Macron » : un encadrement contesté

Depuis 2017, cette indemnité est encadrée par un barème qui tient compte de l’ancienneté et du salaire (article L. 1235-3). Par exemple :

• 5 ans d’ancienneté : indemnité entre 3 et 6 mois de salaire
• 10 ans d’ancienneté : indemnité entre 3 et 10 mois de salaire
• 20 ans d’ancienneté : indemnité entre 3 et 15,5 mois de salaire

Ce barème ne s’applique pas dans certains cas particulièrement graves : violation de la protection de la maternité, statut de salarié protégé, atteinte à une liberté fondamentale, discrimination, harcèlement moral ou sexuel. Dans ces situations, les sanctions sont bien plus lourdes et la réintégration peut s’imposer à l’employeur.

Un débat juridique toujours vif. Le barème Macron a été conforté par la Cour de cassation dans plusieurs arrêts (Cass. soc. 11 mai 2022 et 1er février 2023), qui le juge suffisamment dissuasif pour limiter les licenciements abusifs. Mais le Comité européen des droits sociaux (CEDS), dans une décision publiée le 26 septembre 2022, l’a jugé contraire à la Charte sociale européenne, estimant qu’il n’assurait pas une réparation adéquate. Certains conseils de prud’hommes ont ponctuellement écarté le barème sur cette base, avec des fortunes diverses en appel. La question reste juridiquement mouvante en 2026.

Le rôle du CSE : accompagner sans se substituer

Le CSE joue un rôle d’accompagnement et de vigilance dans le cadre d’un licenciement individuel sans pour autant se substituer au salarié ni au conseil juridique.

Informer le salarié sur ses droits. L’élu peut expliquer clairement la procédure, les délais à respecter, les possibilités de contestation, et orienter vers les bons interlocuteurs (avocat, inspection du travail, défenseur syndical, conseiller du salarié).

Assister à l’entretien préalable, à titre personnel. Un élu peut être désigné par le salarié pour l’assister à l’entretien, mais à titre personnel, en tant que salarié de l’entreprise, et non en qualité de représentant du CSE (article L. 1232-4). Cette présence rassure le salarié, permet de prendre des notes précises, et peut faire prendre conscience à l’employeur du sérieux de la situation.

Consulter en cas de licenciement pour inaptitude. Lorsque l’employeur envisage un poste de reclassement, le CSE doit être obligatoirement consulté avant qu’il soit proposé au salarié (article L. 1226-2 pour l’inaptitude non professionnelle, L. 1226-10 pour l’inaptitude professionnelle). C’est une consultation à ne pas négliger, elle permet d’ouvrir la discussion sur des alternatives possibles.

Alerter en cas de licenciements abusifs répétés. Si le CSE constate un usage abusif du licenciement individuel (harcèlement de certains salariés, licenciements ciblés, procédés d’exclusion), il peut exercer son droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L. 2312-59) et saisir la direction, voire l’inspection du travail.

💡 Ce que le CSE ne peut pas faire : empêcher un licenciement individuel régulier, se substituer au salarié devant les prud’hommes, ni délivrer de conseil juridique à la place d’un avocat. Ses missions sont d’information, d’accompagnement et de vigilance.

FAQ – Vos questions sur le licenciement individuel

Quels sont les motifs valables de licenciement individuel ?

Deux catégories : le motif personnel (faute simple, grave ou lourde, insuffisance professionnelle, inaptitude médicale) et le motif économique individuel (suppression, transformation ou modification d’un poste liée aux difficultés de l’entreprise, à la sauvegarde de la compétitivité, à la cessation d’activité ou à l’introduction d’une nouvelle technologie).

Quelle est la procédure obligatoire pour licencier un salarié ?

Trois étapes obligatoires : convocation à l’entretien préalable (par LRAR ou remise en main propre), entretien préalable (au moins 5 jours ouvrables après la convocation), notification du licenciement (au moins 2 jours ouvrables après l’entretien, et dans le mois en cas de licenciement disciplinaire).

Un élu du CSE peut-il assister un salarié à l’entretien préalable ?

Oui, mais à titre personnel, en tant que salarié de l’entreprise (article L. 1232-4). Il ne peut pas assister le salarié ès qualité de représentant du CSE. Si l’entreprise ne dispose d’aucune IRP, le salarié peut faire appel à un conseiller du salarié figurant sur une liste préfectorale (intervention gratuite).

Quel est le montant de l’indemnité légale de licenciement ?

Elle est due à partir de 8 mois d’ancienneté et se calcule ainsi : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois de salaire par année au-delà. Le salaire de référence est la moyenne des 12 derniers mois ou des 3 derniers mois (selon la formule la plus favorable). Non due en cas de faute grave ou lourde.

Peut-on percevoir le chômage en cas de licenciement pour faute grave ?

Oui. L’allocation chômage est due dans tous les cas de licenciement, y compris pour faute grave ou lourde, sous réserve de remplir les conditions générales d’affiliation.

Quel est le délai pour contester un licenciement aux prud’hommes ?

12 mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1). Il est fortement recommandé de consulter un avocat rapidement pour évaluer les chances de succès et préparer une éventuelle demande de précision des motifs (à envoyer dans les 15 jours suivant la notification).

Un salarié protégé peut-il être licencié ?

Oui, mais uniquement avec l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. La procédure est renforcée et comporte une consultation obligatoire du CSE. Un licenciement prononcé sans autorisation (ou malgré un refus) est nul de plein droit, ouvrant droit à réintégration et à indemnisation.

Sources : Code du travail (articles L. 1232-1 à L. 1232-6, L. 1233-3, L. 1234-1, L. 1234-9, L. 1235-2, L. 1235-3, L. 1471-1, L. 1226-2, L. 1226-10, L. 2312-59, L. 3141-28) ; ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; Cass. soc. 11 mai 2022 ; Cass. soc. 1er février 2023 ; décision CEDS du 26 septembre 2022 ; Circulaire Unedic n° 2021-13 du 19 octobre 2021.