Arrêt maladie : obligations et droits du salarié

L’arrêt maladie est une prescription médicale qui atteste que votre état de santé ne vous permet pas d’exécuter votre contrat de travail et qui entraîne donc sa suspension.

Si l’arrêt de travail pour maladie fait référence à un problème de santé sans rapport avec l’activité professionnelle (on ne parle ici ni de l’accident du travail, ni d’une maladie professionnelle), il peut être aussi une manifestation du ras le bol de salariés. Le stress, les conflits au travail, le comportement du management, l’absence de reconnaissance, la charge de travail… sont des facteurs de risques psycho-sociaux qui provoquent des troubles de santé et entrainent des arrêts de travail. C’est un fait. Les derniers chiffres de l’absentéisme en France sont alarmants. Plusieurs enquêtes (Diot-Siaci, Ayming/AG2R) évoquent en 2022 le chiffre d’un salarié sur deux ayant fait l’objet d’un arrêt de travail !

Officiellement, un arrêt de travail est la conséquence d’un problème de santé.
Regardons les obligations du salarié en arrêt maladie et ses droits.

Informer et ne pas gêner l’entreprise

Le salarié malade doit informer par tout moyen et le plus rapidement possible (téléphone ou email qui laisse une trace, par exemple) son employeur qu’il est en arrêt maladie. Il doit indiquer la durée prévisible de cette absence.
Un salarié qui sait qu’il doit être hospitalisé au cours d’une absence qui durera plusieurs semaines doit en informer l’entreprise suffisamment à l’avance.
Il n’a, néanmoins, aucune obligation de révéler le motif de son arrêt (secret médical).
Il doit transmettre les volets 1 et 2 de son certificat médical d’arrêt à la CPAM dans les 48 heures (ou s’assurer que le médecin l’a fait pendant la visite médicale par télétransmission).
Dans le délai fixé par la Convention Collective Nationale, autre texte ou usage, le salarié doit transmettre le volet 3 du certificat médical correspondant à l’employeur.
Ce délai déclenche, d’un côté, le bénéfice des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et d’un autre évite d’être en absence injustifiée aux yeux de l’employeur.
L’employeur peut demander au salarié en arrêt de travail de transmettre les documents ou informations nécessaires à l’entreprise pour assurer une continuité de service en son absence.

Pendant l’arrêt de travail

Elections professionnelles

Le salarié en arrêt maladie doit recevoir le matériel de vote des élections professionnelles pour voter par correspondance ou vote électronique, dès lors que son certificat médical est parvenu avant la date prévue dans le protocole pré-électoral pour l’envoi du matériel de vote.

Exercice du mandat

Le salarié malade reste éligible.
Le représentant du personnel doit être convoqué pour les réunions auxquels il participe de par son mandat. Mais il ne peut se rendre à une réunion que si le médecin traitant l’a autorisé dans la limite de ce qu’a autorisé le médecin traitant sur le certificat médical.

Autorisations de sortie

Pendant son arrêt, le salarié malade doit respecter scrupuleusement les prescriptions de son médecin (ne pas s’adonner, par exemple, à des activités non autorisées) ainsi que les éventuelles heures prévues de sortie. Tout comportement contraire à ces obligations est une fraude à la Sécurité Sociale. Les indemnités journalières peuvent être suspendues, voire remboursées.
L’autorisation de sortie du salarié hors de son domicile doit être signalée sur l’arrêt de travail par le médecin (9 h00/11h00 et 14h00/16h00). Si le salarié est libre de sortir durant ces tranches horaires, le motif est limité aux soins et examens médicaux, le médecin doit en indiquer la raison thérapeutique à la Sécurité Sociale. Toute sortie hors de la zone géographique de la CPAM (pour raison thérapeutique ou pour raison personnelle justifiée) dont dépend le salarié doit être accordée par le médecin conseil de la Sécurité Sociale.

Obligation de loyauté

Pendant son arrêt, le salarié ne doit pas porter préjudice à son employeur de quelque manière que ce soit. Il peut, néanmoins s’adonner à une activité personnelle, à un loisir par exemple, dès lors qu’il respecte en tout point les obligations d’horaires de sortie et les interdictions médicales. La chambre sociale de la Cour de cassation a ainsi récemment jugé le 1^er février 2023 (arrêt n° 21-20.526 F-D, Établissement RATP c/ M) que l’exercice d’une activité sportive, durant un arrêt maladie, sans aggravation de l’état de santé du salarié, ne cause pas à l’employeur un préjudice justifiant son licenciement du fait d’un manquement à l’obligation de loyauté, peu importe le paiement intégral de son salaire.

Démission pendant l’arrêt de travail

Un salarié peut démissionner pendant un arrêt de travail. La durée du préavis doit être prise en compte.
Si l’arrêt de travail se termine après la durée du préavis, ce dernier n’est pas prolongé et il prend fin à la date prévue. Si l’arrêt de travail se termine avant la fin du préavis, le salarié doit reprendre son travail et effectuer la durée restante de son préavis dans l’entreprise.
L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer la fin de son préavis.

Avantages en nature

Le salarié continue de conserver, pendant son arrêt maladie, les avantages en nature dont il bénéficie pour sa vie personnelle.
Il doit être remboursé de la moitié habituelle de son abonnement de transport en commun dès lors qu’il y a eu, pendant le mois calendaire, au moins un trajet effectué.

Indemnités journalières de Sécurité Sociale (IJSS) et indemnités complémentaires

La sécurité Sociale verse des IJSS à partir du 4^ème jour d’arrêt (délai de carence de 3 jours). Ce versement est basé sur 50 % de la rémunération brute (hors primes liées à l’exécution du contrat de travail).
Ces IJ sont plafonnées à 1,8 fois le SMIC mensuel, soit 3 144,96 € bruts (sur la base du Smic en vigueur au 1er mai 2023 et pour les arrêts de travail débutant à compter du 1er juin 2023).
Elles sont calculées à partir de vos salaires bruts des 3 derniers mois et versées par votre caisse primaire d’assurance maladie (CPAM) à une fréquence moyenne de 14 jours. Les conditions à remplir pour le versement d’IJSS dépendent de la durée de l’arrêt maladie de moins ou plus de 6 mois (https://www.ameli.fr/assure/remboursements/indemnites-journalieres-maladie-maternite-paternite/arret-maladie-salarie)
Votre employeur peut avoir mis en place une subrogation. Dans ce cas, il vous verse votre salaire dans la limite de vos droits et l’Assurance Maladie lui verse directement les indemnités journalières. L’employeur est (sauf convention collective ou accord d’entreprise plus favorables) tenu de verser des indemnités complémentaires en application des articles L1226-1 et D1226-1 à 8 du code du travail dont voici des extraits :

« Tout salarié ayant une année d’ancienneté dans l’entreprise bénéficie, en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière prévue à l’article L. 321-1 du code de la sécurité sociale, à condition :

1. D’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, sauf si le salarié fait partie des personnes mentionnées à l’article L. 169-1 du code de la sécurité sociale ;
2. D’être pris en charge par la sécurité sociale ;
3. D’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de la Communauté européenne ou dans l’un des autres Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés travaillant à domicile, aux salariés saisonniers, aux salariés intermittents et aux salariés temporaires. (…) » L1226-1

« L’indemnité complémentaire prévue à l’article L. 1226-1 est calculée selon les modalités suivantes :
1- Pendant les trente premiers jours, 90 % de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait continué à travailler ;
2- Pendant les trente jours suivants, deux tiers de cette même rémunération. » D1226-1

« Les durées d’indemnisation sont augmentées de dix jours par période entière de cinq ans d’ancienneté en plus de la durée d’une année requise à l’article L. 1226-1, sans que chacune d’elle puisse dépasser quatre-vingt-dix jours. » D1226-2

« Lors de chaque arrêt de travail, les durées d’indemnisation courent à compter du premier jour d’absence si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet.
Toutefois, dans tous les autres cas, le délai d’indemnisation court au-delà de sept jours d’absence. » D1226-3

« L’ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l’indemnité complémentaire s’apprécie au premier jour de l’absence. » D1226-8

Rendez-vous de liaison

La loi « Santé au travail » 2021-2018 du 2 août 2021 a créé un « rendez-vous de liaison » dont les modalités d’application ont été définies au sein du décret 2022-373 du 16 mars 2022.
En application des articles L 1226-1-3 et D 1226-8-1 du Code du travail, un rendez-vous de liaison avec l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail, peut être organisé pour un salarié en arrêt de travail depuis plus de 30 jours, à son initiative ou à celle de l’employeur.
L’objectif de ce rendez-vous est l’information du salarié sur les actions de prévention de la désinsertion professionnelle, l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail et les mesures d’aménagement du poste et du temps de travail.
Le salarié qui sollicite ou accepte ce rendez-vous doit se voir proposer une date dans les 15 jours par l’employeur et le rendez-vous peut être organisé à distance ou en présentiel.

Contre-visite

L’employeur peut demander à un médecin de contrôler l’état de santé du salarié pour vérifier que l’arrêt de travail est justifié.
Cette contre-visite se déroule au domicile du salarié. En dehors des heures de sortie autorisée s’il en existe, ou au moment choisi par le salarié si les sorties sont libres. Le salarié qui refuse cette contre-visite risque de perdre le complément de salaire versé par l’employeur.
Le médecin qui subit le refus du salarié ou qui considère, après cette contre-visite, que le salarié peut reprendre son travail en informe le service du contrôle médical de la Sécurité Sociale. Celle-ci peut suspendre le versement des IJSS ou convoquer le salarié pour un nouveau contrôle médical.

Congés payés

Pendant son arrêt (sauf convention collective ou accord d’entreprise plus favorables), le salarié n’acquiert pas de droits à congés payés. Exemple : pour un calcul en jours ouvrés (25 jours de congés annuels), un salarié absent durant un mois perdra 2.08 jours de droit à congés payés.
Par contre l’absence pour maladie ne suspend par le calcul de l’ancienneté du salarié.
Le salarié en arrêt à la date des départs en congés fixée par l’employeur conserve son droit à congés lorsque l’arrêt de travail prend fin avant que soit close la période des congés payés. L’employeur peut lui imposer de prendre à son retour le reliquat de ses congés.
En cas de retour après la fin de la période des congés payés, le salarié ne perd pas droit à ces derniers. Ils doivent être reportés après la date de la reprise du travail ou, en cas de rupture du contrat, donner lieu au versement d’une indemnité compensatrice. Mais la période de report peut être limitée dans le temps, à condition que celle-ci dépasse substantiellement la durée de la période de référence (1^er juin au 31 mai à défaut d’accord différent). À défaut de limite légale, il n’appartient pas au juge d’en fixer une (Cass. soc. 21-9-2017 n° 16-24.022). Le seul délai applicable devrait donc être le délai de prescription de 3 ans.
Si la maladie survient pendant les congés, la jurisprudence française considère que l’employeur, ayant accordé au salarié le congé prévu par la loi, s’est acquitté de ses obligations pour l’année de référence ; Le salarié ne peut pas exiger un report de ses congés pendant son arrêt.
Le salarié tombant malade au cours de ses congés perçoit à la fois son indemnité de congés payés calculée normalement et les indemnités journalières de la sécurité sociale. En revanche, aucune indemnité conventionnelle de maladie n’est due.

Retour au travail

Le salarié doit retrouver le même poste que celui qu’il occupait avant son arrêt maladie. A moins qu’il ne soit déclaré inapte par le médecin du travail. Auquel cas, un autre poste doit être recherché par l’employeur après consultation du CSE selon les préconisations du médecin du travail. A défaut d’une telle possibilité le salarié doit être licencié pour impossibilité de reclassement à la suite d’une inaptitude médicalement constatée (les indemnités légales de licenciement sont doublées dans l’hypothèse d’une inaptitude d’origine professionnelle).
Dès lors que l’absence pour maladie a duré 60 jours ou plus (30 jours pour cause d’accident du travail), l’employeur doit provoquer une visite médicale de reprise avec le médecin du travail (dans les huit jours qui suivent la fin de l’arrêt de travail).
Le médecin est chargé de vérifier si le poste occupé par le salarié est compatible avec son état de santé. Il évoque les suites données par l’employeur aux propositions émises par le médecin dans le cadre d’une visite de pré-reprise. Le praticien peut préconiser le cas échéant l’aménagement ou l’adaptation du poste ou, à défaut, d’émettre un avis d’inaptitude avec ou sans possibilité de reclassement.
Depuis le 1er avril 2022, pour les arrêts supérieurs à 30 jours, une visite médicale de pré-reprise peut être organisée pour anticiper le retour au poste de travail. Cette visite de pré-reprise peut être demandée par le salarié, le médecin du travail ou le médecin conseil de la Sécurité sociale. Le salarié peut la solliciter lorsqu’il anticipe un risque d’inaptitude, dans l’objectif d’engager une démarche de maintien en emploi et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé. Attention, la Cour de cassation admet la possibilité d’un constat d’inaptitude au cours d’un arrêt de travail.

Licenciement pour arrêt maladie

La maladie ne peut pas constituer en tant que telle un motif de licenciement en raison de l’interdiction des mesures discriminatoires fondées, notamment, sur l’état de santé du salarié. En revanche, les conséquences sur la situation objective de l’entreprise de l’absence prolongée ou des absences répétées du salarié victime d’une maladie peuvent sous certaines conditions justifier son licenciement.
L’employeur peut licencier un salarié pour absence prolongée ou des absences répétées du salarié pour maladie lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif. C’est à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité des perturbations dans le fonctionnement de l’entreprise et de la nécessité du remplacement définitif du salarié malade. La situation s’apprécie à la date du licenciement.