Licenciement individuel

Quels sont les motifs pour lesquels un employeur peut tenter de licencier un salarié ? Quels sont les différents niveaux de faute ? Quels sont les recours dont dispose un salarié menacé de licenciement ? Un salarié licencié sans motif peut-il être réintégré ?

On distingue trois types de licenciements individuels :

Le licenciement économique, pour lequel le salarié ne se voit pas reprocher de faute.
Le licenciement pour inaptitude, pour lequel le salarié ne se voit pas reprocher de faute.
Le licenciement pour motif personnel, pour lequel une faute est reprochée au salarié.

Procédure préalable à un licenciement pour faute

L’employeur qui envisage de licencier un salarié pour faute doit le convoquer pour un entretien préalable à licenciement (une telle éventualité doit être clairement évoquée dans le courrier). Cette convocation peut être remise en mains propres ou envoyée par courrier avec AR.

L’employeur ne peut pas convoquer le salarié à un tel entretien pour des faits fautifs dont il a eu connaissance plus de deux mois auparavant. Le salarié doit pouvoir préparer sa défense et la convocation doit donc être présentée au salarié au minimum 6 jours ouvrables avant l’entretien. Attention, un salarié qui ne va pas chercher sa lettre recommandée n’empêche pas le délai de courir.

Un salarié n’est pas obligé de se présenter à l’entretien. Dans ce cas, l’employeur peut néanmoins engager la procédure de licenciement. Au cours de cet entretien, le salarié peut se faire accompagner par un salarié, un représentant du personnel ou, s’il n’y en a pas, un conseiller du salarié.

L’employeur n’a pas le droit d’annoncer le licenciement au cours de cet entretien car il doit respecter un délai de réflexion de deux jours ouvrables après l’entretien.

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé (…). Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. » (L1232-1)
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales. » (L1332-4)
« Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction. » (L1332-5)
« Dans les quinze jours suivant la notification du licenciement, le salarié peut, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, demander à l’employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre de licenciement.
« L’employeur dispose d’un délai de quinze jours après la réception de la demande du salarié pour apporter des précisions s’il le souhaite. Il communique ces précisions au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.
Dans un délai de quinze jours suivant la notification du licenciement et selon les mêmes formes, l’employeur peut, à son initiative, préciser les motifs du licenciement. »
(R1231-13).

À défaut d’accord

A défaut d’accord, les juges prud’homaux ont à appliquer désormais un plancher et un plafond pour les indemnités dues au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse (voir tableau ci-après).
Ce barème est impératif, sauf si les juges prud’homaux constatant que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse le déclarent « nul » car il est entaché d’une faute particulièrement grave de l’employeur telle que :

Violation d’une liberté fondamentale (droit de grève, droit d’agir en justice, liberté syndicale, etc.),
Harcèlement moral ou sexuel,
Discrimination ou action en justice tendant à démontrer l’existence d’une discrimination,
Action en justice pour dénoncer une inégalité entre hommes et femmes,
Action en justice pour dénoncer des crimes ou délits,
Action en justice pour dénoncer la violation de protections liées à l’exercice d’un mandat, à la maternité ou la paternité, à un accident du travail ou une maladie professionnelle.

Les 3 types de licenciement pour faute

Licenciement pour cause réelle et sérieuse

L’employeur présente des preuves que le salarié n’a pas respecté les engagements du contrat de travail.

Respect d’un préavis ou rémunération de ce préavis.

A partir de huit mois d’ancienneté (pour toute procédure de licenciement démarrant au plus tôt le 27/09/2017) : l’indemnité légale est de 1/4 de mois par année d’ancienneté jusqu’à la dixième année d’ancienneté, puis 1/3 de mois par année d’ancienneté à partir de la onzième année.

Pour 8 à presque 12 mois d’ancienneté, calcul au prorata du nombre de mois.

Exemples :

Un salarié qui a 4 ans d’ancienneté percevra 1 mois de salaire (0,25 x 4),
Un salarié qui a 20 ans d’ancienneté percevra 5,833 mois de salaire [(0,25 x 10) + (0,33 x 10)].
Un salarié qui a 9 mois d’ancienneté percevra 0,18 mois de salaire (0,25 / 12 x 9)

Licenciement pour faute grave

La faute reprochée au salarié est telle que son maintien à son poste est un risque pour l’entreprise. Pas de préavis (ni effectué, ni rémunéré), pas d’indemnité légale de licenciement.

Licenciement pour faute lourde

Le salarié incriminé a volontairement porté atteinte aux intérêts de l’entreprise. Pas de préavis (ni effectué, ni rémunéré), pas d’indemnité légale de licenciement. Le conseil constitutionnel a déclaré nulle la perte de l’indemnité de congés payés (JO 04/03/16).

Absence de cause réelle et sérieuse

Si le salarié considère qu’il n’y a pas de cause réelle et sérieuse à son licenciement et que l’employeur est prêt à un accord, celui-ci peut être signé devant le bureau de conciliation du conseil de prud’hommes. Cet accord appliquera le barème suivant (D1235-21) :

2 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté inférieure à 1 an ;
3 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à 1 an, auxquels s’ajoute 1 mois de salaire par année supplémentaire jusqu’à 8 ans d’ancienneté ;
10 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 12 ans ;
12 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 12 ans et moins de 15 ans ;
14 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 19 ans ;
16 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 19 ans et moins de 23 ans ;
18 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 23 ans et moins de 26 ans ;
20 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté comprise entre 26 ans et moins de 30 ans ;
24 mois de salaire si le salarié justifie chez l’employeur d’une ancienneté au moins égale à 30 ans.