Congés payés et jours fériés

Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (5 semaines) par an. Cette acquisition se fait généralement sur une période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Certaines absences, comme les arrêts maladie professionnels ou les congés maternité, sont assimilées à du temps de travail effectif et ouvrent également droit à des congés.

C’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congé, après avoir consulté les représentants du personnel s’ils existent. Il doit prendre en compte divers critères comme les situations familiales, l’ancienneté des salariés et l’ordre des départs, et respecter un délai de prévenance d’au moins un mois. Les salariés ne peuvent pas prendre leurs congés sans l’accord exprès de leur employeur.

En principe, un salarié ne peut pas refuser des dates de congés imposées, sauf si l’employeur ne respecte pas le délai de prévenance ou enfreint un accord collectif ou les droits acquis du salarié. En cas de litige, le salarié peut saisir le CSE pour une médiation ou le conseil de prud’hommes. Un congé imposé sans respecter la procédure légale pourrait être considéré comme abusif.

Le fractionnement consiste à diviser les quatre premières semaines de congés payés (le congé principal) en plusieurs périodes. Si une partie de ces congés est prise en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre), le salarié peut bénéficier de jours de congé supplémentaires, appelés jours de fractionnement. Ce droit est encadré par le Code du travail, sauf accord ou opposition dérogatoire.

Lorsqu’un jour férié est chômé (non travaillé) et tombe un jour habituellement travaillé, le salarié est payé sans condition d’ancienneté. Le 1er mai est le seul jour férié obligatoirement rémunéré pour tous les salariés. Pour les autres jours fériés, la rémunération dépend du statut du salarié et des dispositions des conventions collectives ou accords d’entreprise applicables.

Si un jour férié habituellement chômé dans l’entreprise tombe pendant la période des congés payés du salarié, il n’est pas décompté des jours de congé. Par exemple, si un salarié prend une semaine de congé du lundi au vendredi et qu’un jeudi est un jour férié chômé, seuls quatre jours de congés payés seront déduits de son solde.

Oui, le CSE a un rôle consultatif important. Il doit être informé et consulté sur les modalités de prise des congés, l’ordre des départs, la gestion des jours fériés ou des ponts, et toute modification du calendrier des congés. Le CSE peut alors formuler un avis et relayer les préoccupations des salariés concernant l’équité et la transparence du système de congés.

Un “pont” est une journée travaillée située entre un jour férié et un week-end, que l’employeur peut accorder en congé. L’employeur peut imposer un pont en utilisant un jour de RTT collectif ou en demandant aux salariés de poser un jour de congé. Le CSE doit être consulté avant la mise en place d’un pont. À défaut d’accord, l’employeur peut le décréter unilatéralement avec un délai de prévenance suffisant, généralement un mois.

Les congés payés doivent être pris durant la période de référence légale. S’ils ne sont pas pris, ils peuvent être perdus, sauf si un report est prévu par un accord collectif, ou en cas de report pour raisons de santé du salarié ou refus injustifié de l’employeur. En fin de contrat, les congés non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice. En cas de litige, le salarié peut saisir le CSE ou l’inspection du travail.

Le Code du travail prévoit des congés exceptionnels pour événements familiaux, sans condition d’ancienneté. Ces jours sont rémunérés intégralement et ne sont pas déduits des congés payés. Des exemples incluent 4 jours pour le mariage du salarié, 3 jours pour une naissance ou adoption, et de 3 à 7 jours pour le décès d’un proche selon le lien de parenté. Des accords d’entreprise peuvent prévoir des durées plus favorables, sur lesquelles le CSE peut intervenir.