Thèmes d’information et de consultation du CSE

Consulté sur les projets de l’employeur

Le CSE est « informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise (…) » (L2312-8). La consultation du CSE peut concerner les sujet suivants :

• Nouvelle organisation du travail sur toute l’entreprise comme dans tel ou tel service ou atelier.
• Restructuration, licenciement économique.
• Mise en place ou modification d’une prévoyance ou d’une complémentaire santé.
• Introduction d’une nouvelle technologie ou aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.
• Période de prise des congés (sauf si un accord collectif l’a déterminée).
• Modification du règlement intérieur de l’entreprise ou de l’établissement.
• Contrôle de l’activité des salariés, etc.

Il y a trois grandes consultations par an (L2312-17) :

• Les orientations stratégiques de l’entreprise (L2323-10).
• La situation économique et financière de l’entreprise (L2323-1).
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (L2323-15). Hier confié aux CE et CHSCT, le CSE est désormais le seul à être consulté sur tout ce qui touche aux conditions de travail avec, notamment, un rapport annuel faisant le bilan de la santé, la sécurité et des conditions de travail (L2312-27).

Sont désormais intégrées à la consultation annuelle sur la politique sociale :

• Les consultations sur le bilan du plan de formation de l’année précédente (auparavant prévue avant le 1er octobre), 
• Les consultations sur le projet de plan de formation de l’année suivante (auparavant prévue avant le 31 décembre). 
• Les consultations sur le bilan social (auparavant prévue au mois d’avril).

Un accord d’entreprise peut définir les modalités d’organisation de ces trois consultations (L2312-19). Il nous parait indispensable de définir ainsi les dates auxquelles ces trois consultations seront organisées.

Notamment la consultation sur le bilan du plan de formation de l’année précédente qui pourrait se tenir en juin en même temps que le bilan social et le projet de plan de formation de l’année suivante qui pourrait se tenir en décembre/janvier.

Débattre avant les décisions de l’employeur

Dans les faits, le CSE a tendance à attendre que l’employeur mette ses propres projets sur la table. Mais quand l’employeur présente un projet, le débat au comité de direction est en général terminé. Il est alors très difficile au CSE d’infléchir tel ou tel aspect du projet présenté.

L’idéal serait de convaincre l’employeur de parler au CSE des projets avant que le comité de direction n’ait arrêté une position. 

Pour parvenir à une telle situation, il faut une véritable volonté de dialogue social entre l’employeur et le CSE. Chacun accuse l’autre, en général, de refuser le dialogue social. Si l’employeur veut vraiment que les salariés adhèrent à ses projets et si le CSE veut vraiment que les salariés soient entendus, il faut pourtant bien dialoguer et accepter l’idée que l’issue du dialogue est toujours un compromis.

Le CSE peut prendre l’initiative

En l’absence de dialogue social, le CSE peut aussi anticiper les projets et débattre en interne avant que le sujet ne soit mis à l’ordre du jour par l’employeur.

Par ses propres observations sur les difficultés de l’entreprise, sur ses dysfonctionnements, sur les problèmes dans l’organisation du travail, le CSE peut deviner des projets inéluctables. Aidé par ses experts et conseils et/ou informé par des salariés, le CSE peut ainsi anticiper les débats. Le CSE « formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise (…) » (L2312-12).