Égalité salariale femmes-hommes et CSE : les nouvelles attributions du projet de loi 2026

Un projet de loi très attendu, déjà en retard

L’Union européenne a adopté le 10 mai 2023 la directive (UE) 2023/970, pour renforcer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes par la transparence salariale. Les États membres avaient jusqu’au 7 juin 2026 pour la transposer dans leur droit national, échéance déjà dépassée par la France.

Le projet de loi du 10 septembre 2026 vient enfin transposer ce texte. Sur ses 12 premières pages, consacrées à l’application dans les entreprises privées, le CSE est cité 25 fois. De quoi croire que les élus deviennent des acteurs centraux de cette bataille contre les écarts de rémunération.

Mais cette importance reste apparente. Comme souvent, le diable se cache dans les détails de l’écriture : le CSE reçoit de nouvelles informations, mais des « verrous » de confidentialité en limitent le contenu ou la diffusion. Trois nouvelles consultations lui sont attribuées, mais elles se retrouvent agrégées dans la consultation fourre-tout sur la politique sociale. Et ces consultations restent réservées aux structures de plus de 100, voire 250 salariés.

⚠️ Le calendrier de la directive reste incompressible, quel que soit le rythme des débats parlementaires français :

Le droit d’information des salariés sur les écarts de salaire

Chaque salarié pourra désormais demander à son employeur, aux délégués syndicaux ou aux membres élus du CSE le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, des salariés relevant de sa catégorie.

💡 Pas encore de détails concrets à ce stade. Les éléments de rémunération concernés, les modalités de calcul, la formulation et le traitement des demandes, ainsi que le délai de réponse imparti à l’employeur, qui ne pourra pas dépasser deux mois, seront précisés par décret en Conseil d’État.

⚠️ Le premier verrou de confidentialité. Si la communication de ces informations risque, directement ou indirectement, de révéler la rémunération d’un autre salarié identifiable, notamment lorsque le nombre de salariés d’au moins un des deux sexes dans la catégorie est inférieur à un effectif minimum fixé par décret, l’employeur ne transmet pas ces informations, et se contente d’en informer le salarié.

💡 La base légale de cette discrétion. L’article L. 2315-3 du Code du travail prévoit que les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion sur les informations présentées comme confidentielles par l’employeur, ce qui suppose que ce dernier qualifie explicitement l’information comme telle au moment de sa transmission. Cette obligation est distincte du secret professionnel, réservé aux seuls procédés de fabrication.

Un point que le Conseil d’État lui-même conteste. Dans son avis du 23 juillet 2026, il recommande d’écarter purement et simplement cette notion d’« effectif minimum » à préciser par décret. Selon lui, la directive confie à l’employeur, et à lui seul, au cas par cas, l’appréciation du risque de divulgation, plutôt qu’à un seuil chiffré et automatique. Ce point pourrait donc encore évoluer avant l’adoption définitive du texte. À suivre…

La déclaration des écarts de rémunération par l’employeur

L’employeur devra déclarer un indicateur sur l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie rassemblant des salariés accomplissant un travail égal ou de valeur égale (article L. 3221-4). Cette information sera transmise aux salariés et au CSE.

Deux limitations à connaître

Première limitation : la fréquence.
Dans les entreprises de 50 à 249 salariés, cet indicateur n’est déclaré que tous les trois ans, et non chaque année.

Deuxième limitation : le même verrou de confidentialité.
Si la communication des résultats risque de révéler la rémunération d’un salarié identifiable, l’employeur ne transmet les résultats sur les catégories concernées qu’au CSE. Les membres sont alors tenus à une obligation de discrétion sur ces informations. Le Conseil d’État conteste ce mécanisme exactement dans les mêmes termes que pour le droit d’information individuel.

Information ou consultation : la différence selon l’effectif

• Entre 50 et 99 salariés : le CSE est simplement informé des données utilisées, de la méthode de calcul et des résultats de chaque indicateur.
• À partir de 100 salariés : l’employeur doit véritablement consulter le CSE sur ces mêmes éléments, ce qui implique un avis motivé et un délai de consultation, contrairement à la simple information.

Le droit de demander des explications à l’employeur

Les salariés, le CSE ou les délégués syndicaux pourront demander à l’employeur des explications sur les derniers indicateurs déclarés. L’employeur devra répondre de façon motivée, dans un délai fixé par décret.

⚠️ Une échappatoire déjà prévue : la demande « abusive ».
L’employeur n’est pas tenu de répondre aux demandes qu’il juge abusives, « en particulier par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique ». Le texte ne définit à aucun moment ces critères. Seront-ils laissés à l’appréciation purement discrétionnaire de chaque employeur ? La question reste ouverte.

Le même verrou de confidentialité s’applique à cette demande d’explication : si la réponse risque de révéler la rémunération d’un salarié identifiable, les élus du CSE et les délégués syndicaux restent tenus à une obligation de discrétion ; et si la demande émane directement d’un salarié, l’employeur l’informe simplement que les informations ne peuvent pas lui être communiquées.

Quand la demande porte sur un écart précis

Si la demande d’explication porte sur l’indicateur d’écart par catégorie, et qu’aucune procédure de négociation collective n’est déjà engagée sur cet écart, l’employeur doit en justifier le caractère objectif, non fondé sur le sexe. À défaut, il doit y remédier, par décision unilatérale, dans un délai fixé par décret, et informer le CSE des mesures prises.

💡 Quel intérêt pour l’employeur de négocier plutôt que de subir cette procédure ? La réponse se trouve un peu plus loin.

Justifier, corriger ou négocier un écart de rémunération

Lorsque l’indicateur révèle au moins un écart supérieur à un pourcentage fixé par décret, l’employeur doit le justifier par des critères objectifs non fondés sur le sexe, et consulter le CSE sur ces justifications.

⚠️ Une incohérence relevée dans le texte lui-même. Cette consultation peut être menée en même temps que la consultation prévue à l’article L. 1142-8-4, celle qui porte sur la déclaration elle-même. Or ces deux consultations n’ont pas le même objet : l’une porte sur les chiffres déclarés, l’autre sur leur justification. Les mener simultanément revient à mélanger deux débats distincts.

Si l’employeur ne parvient pas à justifier l’écart

Il doit alors y remédier, en définissant des mesures de correction :

• Par accord collectif, ou à défaut
• Par plan d’action, après consultation du CSE, accompagnée, dans ce dernier cas, de la transmission préalable d’un rapport d’évaluation conjointe des rémunérations, qui recense et analyse les raisons des écarts

Pourquoi négocier reste plus avantageux pour l’employeur

Voici la réponse à la question posée plus haut : si la négociation aboutit à la signature d’un accord collectif, celui-ci a par défaut une durée de trois ans et dispense donc l’employeur de la déclaration annuelle pendant toute cette période.

La seconde largesse offerte aux entreprises de 250 salariés et plus

Si un écart reste injustifié lors des exercices déclaratifs suivants, l’employeur ayant déjà conclu un accord collectif se contente de mettre à jour son rapport d’évaluation conjointe des rémunérations. Il n’est pas tenu de négocier un nouvel accord, ni d’élaborer un plan d’action à défaut d’accord. Il doit simplement informer le CSE du contenu du rapport actualisé.

Le cycle se referme : une nouvelle déclaration sous six mois

À l’issue de la procédure de négociation ou de consultation, et au plus tard six mois après la déclaration initiale, l’employeur déclare à nouveau l’indicateur d’écart, selon des modalités, une méthodologie et un calendrier fixés par décret et ceci après avoir consulté le CSE sur l’exactitude des données déclarées, ainsi que sur les justifications des écarts résiduels.

Les trois nouvelles consultations du CSE sur l’égalité salariale

Le projet de loi crée donc, au total, trois nouvelles consultations distinctes du CSE :

1. Les données, la méthode de calcul et les résultats de chaque indicateur dans le cadre de la déclaration
2. La justification d’un écart par des critères objectifs non fondés sur le sexe
3. Les mesures de correction, lorsque l’employeur ne parvient pas à justifier un écart

⚠️ La cerise sur le gâteau : ces trois consultations peuvent toutes être insérées dans la consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail. Cela revient concrètement à noyer le poisson dans l’eau : plutôt que de créer des temps forts identifiables et distincts, le texte permet de diluer ces sujets dans une consultation déjà chargée, ce qui affaiblit d’autant leur portée politique pour les élus.

💡 Ces nouveaux indicateurs viendraient logiquement enrichir la rubrique « Égalité professionnelle » déjà existante dans la BDESE, qui contient depuis 2019 des données de rémunération comparée par sexe, mais le texte ne le précise pas encore explicitement à ce stade du projet de loi.

Ce qui sera fixé par décret : le calendrier à surveiller

Les élus devront rester vigilants sur les modalités d’application de cette loi, qui évoluera sans doute au fil des débats parlementaires à venir, en espérant qu’elle soit adoptée avant avril 2027 (élection présidentielle).

⚠️ De nombreux points décisifs seront fixés par décret en Conseil d’État, donc établis unilatéralement par le ministre du Travail, sans repasser devant le Parlement :

• Les modalités précises du droit à l’information individuel
• Le seuil d’« effectif minimum » déclenchant le verrou de confidentialité
• Le pourcentage d’écart déclenchant l’obligation de justification
• Les délais de réponse imposés à l’employeur
• Le délai de mise en conformité laissé aux entreprises

Le ministre a d’ailleurs annoncé que les entreprises pourraient bénéficier d’un délai de mise en œuvre allant jusqu’à un an. Ce délai contraste pourtant avec l’urgence rappelée par le Conseil d’État dans son avis du 23 juillet 2026 (rendu sur la première version du texte, transmise début juin) qui souligne que la directive fixe déjà au 7 juin 2027 l’échéance de première déclaration pour les employeurs d’au moins 150 salariés, et au 7 juin 2031 pour ceux de 100 à 149 salariés. Le Conseil d’État y « attire l’attention sur la nécessité de minimiser le retard déjà pris dans la transposition », rappelant que l’échéance de transposition était initialement fixée au 7 juin 2026.

💡 La morale de cette histoire tient peut-être en une phrase de La Fontaine (Le Lion et le Rat, Livre II, fable 11, 1668) : « Patience et longueur de temps font plus que force ni que rage. » Les élus de CSE, en la matière, devront s’en inspirer.

Ce que précise la Commission européenne sur la directive

Une FAQ publiée par la Commission européenne le 6 août 2026 apporte trois clarifications indépendantes du texte français :

• Les employeurs d’au moins 250 salariés devront produire un rapport annuel à partir de juin 2027 ; ceux de 150 à 249 salariés, tous les trois ans à partir de la même date ; ceux de 100 à 149 salariés, tous les trois ans à compter de 2031. Les entreprises de moins de 100 salariés ne sont pas soumises à cette obligation de déclaration.
• La notion de « catégorie de travailleurs » doit être définie par l’employeur selon quatre critères : compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail, en coopération avec les représentants du personnel. C’est un point d’appui direct pour les élus : cette définition ne peut pas leur être imposée unilatéralement.
• La directive n’exige jamais la divulgation de salaires individuels, seulement des niveaux moyens par catégorie, et ne remet pas en cause le pouvoir de l’employeur de moduler les salaires, tant que les écarts entre femmes et hommes restent justifiés par des critères objectifs.

Sources : directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 ; projet de loi du 10 septembre 2026 portant transposition de la directive ; avis du Conseil d’État du 23 juillet 2026 ; FAQ de la Commission européenne du 6 août 2026 ; Code du travail (articles L. 1142-8-4, L. 3221-4).