Droit d’alerte CSE : Qui, Quoi, Comment ? (Arrêt 2025)

C’est une décision qui fera date. Le 3 décembre 2025, la Cour de cassation (n° 24-10.326) a rendu un arrêt fondamental venant préciser les contours du droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes. Cumul des actions en justice, périmètre de l’alerte, formalisme… MementoCSE décrypte pour vous cette jurisprudence qui renforce votre rôle de protecteur des salariés, tout en posant des limites claires.

Droit d'alerte CSE "Droits des personnes"

L’article L. 2312-59 du Code du travail est une arme puissante dans les mains des élus : il permet de déclencher une enquête conjointe et, en cas de désaccord, de saisir le juge lorsqu’une atteinte aux droits des personnes est constatée. Mais en pratique, de nombreuses questions subsistaient. Voici les réponses apportées par les juges.

QUI peut agir ? L’indépendance du CSE réaffirmée

Dans l’affaire jugée, un salarié s’estimant victime de harcèlement et mal classé avait saisi les Prud’hommes. En parallèle, le CSE a déclenché une procédure d’alerte, estimant que la production d’un faux avenant par l’employeur révélait un harcèlement systémique. Un syndicat s’est également joint à l’action.

L’employeur tentait de bloquer l’action du CSE et du syndicat, arguant que le salarié agissait déjà individuellement. La Cour de cassation a balayé cet argument en clarifiant deux points majeurs :

1- Le CSE peut agir même si le salarié est déjà en justice

L’alerte est une procédure autonome. Son objet (faire cesser une atteinte aux droits, comme le harcèlement) est différent de celui de l’action individuelle du salarié (demander un repositionnement conventionnel). Le CSE garde donc toute sa légitimité pour intervenir, peu importe les démarches personnelles du salarié.

2- Le Syndicat peut agir aux côtés du CSE.

Même si le Code du travail ne cite que l’élu ou le salarié, les juges autorisent les syndicats à intervenir. Pourquoi ? Parce que l’atteinte aux libertés individuelles porte préjudice à l’intérêt collectif de la profession.

Le salarié défend son intérêt individuel.
Le CSE défend les droits des personnes dans l’entreprise.
Le Syndicat défend l’intérêt de la profession. Ces trois actions se complètent et ne s’opposent pas.

QUOI ? Le périmètre de l’alerte “Droits des personnes”

C’est ici que la Cour pose une limite importante. Le droit d’alerte est-il un “couteau suisse” pour régler tous les problèmes du CSE ? La réponse est non.

Les élus tentaient d’utiliser cette alerte pour dénoncer des manquements graves relatifs à la BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), arguant que l’absence d’informations les empêchait de lutter contre les discriminations salariales.

Le verdict est clair : L’alerte de l’article L. 2312-59 est réservée aux atteintes aux droits reconnus à titre individuel (harcèlement, discrimination, atteinte à la vie privée). Les droits liés à la BDESE sont des droits collectifs d’information et de consultation. Pour ces sujets, le CSE doit utiliser d’autres leviers juridiques (délit d’entrave ou action devant le tribunal judiciaire), mais pas le droit d’alerte “droits des personnes”.

COMMENT ? La fin du piège de l’écrit

En pratique, il est recommandé aux élus de formaliser leur alerte par écrit pour dater les faits et prouver l’information de l’employeur. Mais attention : cet écrit ne doit pas devenir un piège !

Dans cette affaire, le courrier des élus ne mentionnait qu’un seul salarié. Or, l’enquête a révélé que deux autres personnes étaient concernées. L’employeur et la Cour d’appel voulaient limiter l’action du CSE au seul nom cité dans la lettre.

La Cour de cassation libère les élus : Contrairement à une lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, le courrier d’alerte n’est soumis à aucun formalisme strict. Les élus peuvent donc étendre le champ de leurs investigations en cours de route. L’écrit sert à lancer l’alerte, pas à la brider.

Le rôle de l’élu : ce qu’il faut retenir

Cette jurisprudence de décembre 2025 vient conforter votre mandat.

Votre obligation :
Ne vous censurez pas parce qu’un salarié a déjà pris un avocat ou qu’un syndicat est sur le coup. Votre mission de vigilance est propre à l’institution CSE.
Votre vigilance :
Utilisez le bon outil pour le bon problème. Réservez l’alerte “droits des personnes” aux situations humaines critiques (santé, libertés, harcèlement) et traitez les problèmes de fonctionnement (BDESE) via l’entrave.
Votre méthode :
Soyez rigoureux sur l’écrit pour laisser une trace, mais rassurez-vous : vous gardez la souplesse nécessaire pour adapter votre action à la réalité du terrain découverte pendant l’enquête.

La “Boîte à Outils” de l’élu : les textes de référence

Pour vos prochains PV de réunion ou vos courriers à la direction, voici les sources juridiques incontestables à citer :

Le fondement de l’alerte : Article L. 2312-59 du Code du travail. Il définit votre droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles.

La procédure d’enquête : Le même article précise que l’employeur doit procéder « sans délai » à une enquête avec l’élu et prendre les mesures nécessaires pour faire cesser l’atteinte.

L’action syndicale complémentaire : Article L. 2132-3 du Code du travail, qui permet aux syndicats d’intervenir en justice pour la défense de l’intérêt collectif.

La jurisprudence clé : Cass. soc. 3 décembre 2025, n° 24-10.326. Cet arrêt confirme que votre alerte est indépendante des actions individuelles des salariés et que votre courrier initial ne limite pas votre champ d’enquête.

Conseil Memento : Prenez la précaution de préparer l’aspect méthodologique du déroulement de l’enquête liée au droit d’alerte : appuyez-vous sur notre livre blanc :https://www.mementocse.com/livres-blanc/harcelement-et-cse/