La formation des élus du CSE

La formation, une formidable occasion de développer ses connaissances

C’est le code du travail qui définit ce qu’est et doit être un CSE. On trouve dans le code du travail tout ce que les élus et leur employeur doivent connaître de leurs droits et de leurs obligations.

Mais il ne suffit pas de lire les près de 80 pages du code du travail qui vont de l’article L2311-1 à l’article L2321-10 pour la partie législative, et de l’article R2312-1 à l’article R2316-10 pour sa partie règlementaire. Il faut encore connaître des parties du code de commerce, du code monétaire et financier, du code électoral, du code général des impôts, du livre des procédures fiscales, de la Sécurité Sociale, du tourisme, de la consommation, du sport, de la propriété intellectuelle, des assurances, de la mutualité, du code civil et du code pénal…

Pour maîtriser tout cela, il faut encore consulter la jurisprudence pour connaître l’interprétation des lois et règlements que font les tribunaux. La chambre sociale de la cour de cassation publie plusieurs milliers d’arrêts par an. Pour parfaire le tout, il faut également savoir ce que prévoit la convention collective applicable dans son entreprise.

Les jeunes juristes dotés d’un master en droit du travail découvrent, eux aussi, quand ils commencent à travailler auprès des CSE, la complexité du champ auquel ils vont être confrontés.

Il ne s’agit pas, bien évidemment, qu’un élu de CSE maîtrise parfaitement toute cette complexité, nous en reparlerons d’ailleurs dans le chapitre sur l’assistance et les conseils.

Mais les formations qu’un élu de CSE suivra vont lui permettre de mieux dialoguer avec l’employeur, de connaître le champ de la règlementation, et le mettre en garde contre une gestion « à la bonne franquette » du comité. Les formations qu’un élu de CSE va pouvoir suivre pendant la durée de son mandat vont ainsi lui permettre d’élargir ses connaissances et de le rendre plus fort dans sa vie de tous les jours.

Combien de temps prévenir à l’avance pour une formation ?

Il doit être rappelé, avant tout, que le Code du travail n’accorde de jours de congé de formation économique qu’aux titulaires du CSE. Certains accords d’entreprise ont ouvert le droit à la formation aux suppléants du CSE.

La loi prévoit que l’élu de CSE qui part au titre du congé de formation économique doit prévenir par écrit l’employeur 30 jours à l’avance.

Les élus de CSE ont la possibilité d’utiliser leurs heures de délégation pour se former. Dans ce cas de figure, l’élu de CSE ne demande pas à bénéficier de son congé de formation économique mais prend simplement ses heures de délégation et n’a donc pas, à ce titre, cette obligation d’information 30 jours avant la formation. Il doit respecter, tout au plus, le délai de prévenance de prise des heures de délégation institué éventuellement par l’employeur.

De fait et dans leur grande majorité, les élus de CSE préviennent leur responsable plus d‘un mois à l’avance. Notamment parce qu’ils ne veulent pénaliser ni leurs collègues, ni l’entreprise pendant leur formation. On constate également que la majorité des employeurs accepte de libérer les suppléants, notamment parce qu’ils craignent que lorsque ceux-ci remplaceront un titulaire, ils ne sachent pas ce qu’ils doivent faire ou ne pas faire. Un bon moyen pour obtenir de l’employeur une telle décision est de choisir une date de formation qui gêne le moins possible l’entreprise.

Les deux formations « légales » des membres du CSE

Il existe deux formations “légales” que l’on découvre à travers deux articles.

L’article L2315-63 définit la première formation « légale »

« Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l’activité des entreprises. Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale prévu aux articles L. 2145-5 et suivants. »

Cet article a été, du temps du CE, souvent l’objet d’interprétations erronées, prenons le temps d’en faire l’analyse :

• L’article évoque la formation des titulaires. Certains en concluaient que les suppléants n’ont pas le droit à une formation. C’est un des principes du droit : il n’y a pas lieu de distinguer ce que la loi ne distingue pas. Cet article ne dit pas : « les suppléants n’ont pas le droit de se former », il définit une obligation pour l’employeur destinée aux titulaires, à savoir des jours de congé de formation. Les suppléants ont donc tout à fait le droit de se former. Par contre, soit l’employeur accepte de prendre en charge leur salaire (ce qui est fréquent) soit le suppléant dispose d’heures de délégation donnés par un ou plusieurs titulaires, soit il prend une journée de RTT ou de congés.
• Autre solution : le CSE rembourse à l’employeur salaire et charges sociales du suppléant et comptabilise cette dépense sur son budget de fonctionnement.
• L’article indique que la formation « économique » est d’une durée maximale de 5 jours. Cela ne veut pas dire qu’elle doit durer obligatoirement 5 jours de suite. La durée minimale de cette formation doit être d’une demi-journée. Une demi-journée ne peut être, à nos yeux, considérée comme une formation au sens propre car bien trop courte pour apprendre de façon efficace et utile. Une journée nous parait nécessaire a minima. A l’inverse, cinq jours d’affilée nous semblent trop à la fois. L’élu de CSE assimile mieux ce qu’il apprend s’il deux à trois jours à la fois selon le thème.
• Cet article définit, en fait, l’obligation pour l’employeur de payer le salaire du titulaire dans la limite de 5 jours. Au-delà de 5 jours de formation, le titulaire pourra prendre ses heures de délégation pour continuer à se former. Cette formation est renouvelable tous les 4 ans de mandat, consécutifs ou non.
• L’article impose un agrément aux organismes de formation qui veulent proposer cette formation. À noter que l’agrément est instruit par la DREETS puis délivré par la Préfecture de la région où l’organisme de formation a son siège. Mais cet agrément est valable sur tout le territoire national.
• Enfin, l’employeur n’est pas obligé de prendre en charge les honoraires de l’organisme de formation ni les frais de déplacement des élus de CSE et du formateur. C’est le CSE qui prend en charge ces dépenses et les comptabilise à son budget de fonctionnement.

L’article L2315-18 définit la deuxième formation « légale » du CSE

« Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat. Le financement de la formation prévue à l’alinéa précédent est pris en charge par l’employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. » (Décrets concernés : R2315-9 à 22).
Cela veut dire que tous les membres du CSE, titulaires et suppléants, bénéficient de cette formation SSCT, à chaque mandat.

À noter que c’est l’employeur qui finance cette formation, contrairement à la formation économique décrite ci-dessus. Les conditions financières sont identiques à la formation CHSCT du passé : 36 fois le montant horaire du SMIC par jour et par stagiaire.

Qui décide des formations suivies par les élus de CSE ?

Le budget de fonctionnement peut, entre autres, être utilisé pour financer les formations de ses membres (titulaires, suppléants, représentants syndicaux au CSE) mais aussi des formations des délégués syndicaux.

Il doit y avoir une égalité parfaite entre les différents membres du CSE pour l’accès aux formations. Si les décisions d’un CSE sont prises à la majorité des titulaires, la majorité ne peut pas interdire à des élus de CSE minoritaires de suivre eux aussi des formations. De même, la majorité ne peut pas imposer à chaque élu de suivre les formations auprès de tel ou tel organisme. Chaque élu de CSE est libre de choisir l’organisme de formation auprès duquel il suivra une formation. Concrètement, le CSE peut définir un budget de formation quand il adopte son budget de fonctionnement pour l’année. Chaque élu sait alors de quelle enveloppe il dispose pour se former dans l’année.

Par quelle formation commencer ?

Tout nouvel élu de CSE devrait suivre le plus rapidement possible après son élection une formation de base portant sur le fonctionnement et le rôle économique et social du CSE. Les intitulés sont différents d’un organisme à l’autre. Chacun évoque dans le thème de cette formation initiale les bases, le rôle, le fonctionnement du CSE et les obligations d’un CSE. Cette formation dure un, deux ou trois jours selon les organismes et les programmes. La formation permet à chaque élu de CSE de découvrir l’étendue de ses obligations et de ses prérogatives

Les membres CSE ont également tout intérêt à prévoir une formation SSCT dans la première année de mandat afin de pouvoir exercer utilement ses prérogatives en matière de santé, sécurité et conditions de travail sur la suite du mandat.

Enfin, il est judicieux, à notre sens, de prévoir une formation économique sur la deuxième moitié du mandat, pour mettre à jour ses connaissances et pouvoir bénéficier de l’appui d’un/e formateur/trice pour répondre aux problématiques rencontrées sur la première moitié du mandat.

En conclusion, la formation des élus du CSE est un élément crucial pour assurer un travail efficace et informé au sein de l’entreprise. La richesse des contenus abordés, allant de la réglementation du code du travail aux spécificités des autres codes législatifs, souligne l’importance d’une bonne préparation pour les salariés qui occupent ces fonctions. La formation continue permet aux membres du CSE de mieux comprendre leurs obligations et de se préparer adéquatement pour le travail à accomplir.

Il est essentiel pour chaque salarié élu au CSE de profiter pleinement des opportunités de formation disponibles. Les entreprises doivent reconnaître la valeur des formations, tant économiques que en matière de santé, sécurité et conditions de travail, en facilitant l’accès et le financement. La capacité d’un élu à naviguer dans les complexités du cadre législatif et réglementaire est directement influencée par la qualité et la pertinence des formations suivies.

Les formations pour le CSE ne doivent pas être considérées comme une simple obligation, mais comme un investissement stratégique dans le développement des compétences des salariés. Les entreprises et les élus doivent travailler ensemble pour identifier les besoins spécifiques de chaque mandat et choisir des formations adaptées qui enrichiront les connaissances et amélioreront la gestion du CSE. En fin de compte, une formation adéquate permet non seulement de respecter les obligations légales, mais aussi de renforcer le rôle du CSE dans la dynamique de travail de l’entreprise, offrant ainsi une valeur ajoutée significative pour les salariés et l’ensemble de l’organisation.

Avis d’expert

Secafi

Amélie GAUDARD, Animatrice métier Politique sociale chez SECAFI

Directive européenne sur la transparence des salaires : un levier décisif vers l’égalité salariale femmes-hommes ?

Face aux écarts persistants de rémunération entre les hommes et les femmes, constatés au sein des pays européens (12,7 % d’écart en moyenne), la directive sur la transparence salariale, adoptée en mai 2023, vise à renforcer l’application du principe d’égalité et à résorber les écarts non justifiés par des critères objectifs et non sexistes. Pour être applicable dans les pays, la directive devait être transposée en droits nationaux avant le 7 juin 2026. Si la France, comme de nombreux pays, présente du retard, elle a néanmoins déposé un projet de loi le 6 juin 2026 (le vote est attendu entre l’automne et la fin d’année selon le ministère du Travail). Ce retard ne doit toutefois pas créer d’attentisme. Les changements générés par ce texte seront majeurs et il est fondamental, pour les partenaires sociaux, d’engager au plus vite des discussions avec les directions autour du déploiement des nouvelles mesures. Effectivement, les conséquences sont bien plus nombreuses que le seul sujet de transparence. Les impacts concernent différents champs de politique sociale à retravailler.

L’obligation de préciser une fourchette de rémunération dans les offres d’emplois renvoie notamment plus largement :

• A la politique de recrutement ;
• A la définition de grilles salariales avec des critères clairs ;
• Aux évolutions et parcours professionnels.

L’obligation d’engager des négociations au niveau des branches sur la définition des emplois de même valeur dans les 6 mois qui suivront la publication de la loi…

… et cette même obligation de négociation au périmètre des entreprises. Ces deux obligations peuvent prendre beaucoup de temps et nécessitent un dialogue social de qualité et anticipé autour de :

• L’appropriation de la définition d’un « emploi de même valeur » revue par la directive (différente des gradings internes utilisés ou de la classification de branche) ;
• La revue des cartographies d’emplois ;
• La mise à jour des fiches emploi ;
• La pesée des emplois ;
• Et leur positionnement dans la bonne catégorie.

Le remplacement de l’index égalité F-H actuel par 7 nouveaux indicateurs nécessite :

• Une fiabilisation des outils de reporting paie ;
• Une évolution du SI RH pour intégrer les nouvelles obligations, générer les éléments de reporting (faciliter l’accès, garantir disponibilité et fiabilité)

L’obligation d’objectiver les écarts dépassant 5 % entre femme et homme d’une même catégorie (au sens emploi de même valeur) renvoie :

• Au dialogue social, via un cycle d’informations-consultations ;
• L’établissement d’une liste de critères objectifs ;
• Une clarification des différents éléments de rémunération (fixes et variables) existants dans l’entreprise : public éligible, modalités de calcul, montants, formalisation des objectifs, compétences attendues…

Le projet de loi vient confirmer le renforcement du rôle des partenaires sociaux avec des informations-consultations du CSE et des négociations à engager avec les organisations syndicales. N’attendez pas pour vous saisir du sujet, au risque de vous faire imposer une méthodologie qui risquerait d’occulter les véritables problématiques.

Nos 5 pistes d’actions prioritaires
Mobiliser l’expertise sur la politique sociale

• Anticiper – (Re)négociation d’un accord égalité professionnelle
• Informer / Se préparer à un rôle central – Formation/sensibilisation du CSE, des DS, des salariés
• Mesurer l’ampleur des travaux – État des lieux de la politique de recrutement, de rémunération…
• Participer – Suivi (participation) des travaux engagés par la direction
• Éviter la DUE – Négociation de la catégorisation des emplois à retenir

Source : Secafi

Avis d’expert

ACCES CONSULTING – Laurent Jeanneau

Dirigeant juriste formateur consultant

ACCES est habilité par la DREETS AURA à dispenser les formations économiques des élus titulaires et les formations SSCT sur toute la France. Cet agrément gage de la qualité des formations et formateurs des organismes concernés vient malheureusement d’être supprimé par la loi de « simplification de la vie économique ». Soyez extrêmement vigilants sur les sollicitations d’organismes de formation dans les mois à venir !
Tous nos formateurs et formatrices sont salariés en CDI pour assurer une qualité d’intervention de la construction du programme personnalisé pour coller aux besoins et à l’actualité, jusqu’à l’animation interactive et au suivi des sessions organisées dans un cadre de travail permettant les meilleures conditions d’apprentissage.

Formez-vous pour anticiper les défis à relever !

Parce qu’apprendre demande d’allier la théorie à la pratique, des conditions optimales
Parce que le chemin d’apprentissage est différent pour chaque élu…

Avec ACCES, du lieu de la formation aux méthodes pédagogiques tout est pensé pour un apprentissage 100% efficace !

1/ Comprendre pour apprendre avec une formation solide, qui a du sens pour construire
2/ Apprendre activement pour mémoriser en reliant les enseignements apportés au vécu des élu.e.s, et en ancrant l’apprentissage dans le réel
3/ Mémoriser durablement pour récupérer l’information le moment venu avec des formations uniques, interactives, utiles dans le temps

Pour débutants et anciens, des formations inter et intra sur mesure

• Pour que chaque élu.e du CSE gagne en savoir mais surtout en savoir-faire et en autonomie dans ses relations avec la direction et les salariés.
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Avec ACCES, des modules correspondant à votre niveau d’expérience

• Module -A pour découvrir l’étendue de vos droits et obligations, vos moyens d’action, pour actualiser ses connaissances, maîtriser vos missions individuelles et collectives, les dernières évolutions du Code du travail et de la jurisprudence.
• Module -B pour développer votre pouvoir d’agir avec un intervenant spécialisé dans un domaine lié à l’actualité :
  – Formateur expert SSCT (Santé Sécurité Conditions de Travail)
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  – Avocat spécialisé dans la défense des CSE et des salariés
• Module -VIP avec jeux coopératifs (exclusivité ACCES) et/ou la projection d’un film suivi d’un débat pour en tirer les bénéfices ; 1 à 2 sessions par an sur des lieux exceptionnels générant des émotions qui conditionnent l’apprentissage…

Tous ces modules sont personnalisables sur 1 à 5 jours en intra-CSE ddans vos locaux ou sur un site sélectionné par nos soins sur la base des villes/régions choisies : nous nous chargeons de toute l’organisation pour vous proposer un séminaire inoubliable sur mesure en pension complète !

Avis d’expert

Lefebvre Dalloz Compétences

Marc de Bézenac, Responsable des formations droit social et IRP

La formation des élus du CSE

La formation des élus est un levier stratégique pour sécuriser le fonctionnement de l’entreprise et renforcer la légitimité des représentants du personnel dans l’exercice de leur mandat. Former les élus CSE, c’est leur permettre de gagner en assurance, en légitimité au sein du CSE et dans leur mandat, qui est souvent nouveau pour eux.
Si l’on dépasse l’obligation légale, la formation CSE doit répondre à des enjeux opérationnels concrets. Le cadre juridique constitue une base indispensable, mais il faut aller plus loin pour préparer les élus aux réalités du terrain. Une formation utile ne se limite pas aux connaissances juridiques. Elle doit transmettre des connaissances de fond, ancrées sur les besoins concrets des élus sur le terrain.
La formation fait partie des éléments essentiels qui permettent aux élus de jouer pleinement leur rôle et de s’adapter aux évolutions de l’entreprise.

Une approche personnalisée

Lefebvre Dalloz Compétences a développé une signature pédagogique structurée autour d’un triptyque : partage, ressource et training :
• PARTAGE : permet d’introduire les thématiques par des éléments concrets comme des chiffres, des faits marquants, des retours d’expérience.
RESSOURCE : correspond aux apports théoriques essentiels, notamment juridiques, nécessaires à la compréhension des missions des élus.
• TRAINING : constitue le cœur de la pédagogie, avec des mises en situation, des exercices pratiques et des cas concrets directement inspirés des réalités des élus.

De la théorie à la pratique

L’apprentissage est d’autant plus efficace qu’il est activé par la pratique, à chaque séquence, on reproduit ce cycle partage-ressource-training afin de coller au plus près des enjeux concrets des élus.
Les élus du CSE sont régulièrement confrontés à des situations sensibles : conflits internes, risques psychosociaux, alertes liées au harcèlement ou encore accompagnement lors de restructurations. Cela implique d’avoir des connaissances juridiques mais aussi des compétences comportementales et relationnelles solides.
Aujourd’hui les élus doivent être préparés à gérer des situations complexes, parfois émotionnellement fortes, comme les risques psychosociaux ou les situations de harcèlement. Ce champ de compétences élargi rend la formation indispensable. Avec des dispositifs qui intègrent de plus en plus les soft skills comme l’écoute active, la posture professionnelle, la gestion de la parole, la capacité à accueillir des situations difficiles.
Les enjeux auxquels font face les élus CSE évoluent rapidement. Les transformations du travail, l’accélération technologique et les nouvelles attentes sociales redéfinissent en profondeur leur rôle. La formation devient un outil d’adaptation continue. Les élus ont gagné en polyvalence ces dernières années, et cette tendance va se poursuivre avec l’évolution du monde du travail.
L’objectif est clair : accompagner les élus tout au long de leur mandat, et pas uniquement au moment de leur prise de fonction.

Un service continue dans le temps

Lefebvre Dalloz Compétences, c’est un organisme agréé DRIEETS pour les formations économiques des CSE. Nous sommes également certifiés action de formation QUALIOPI. Aussi, les élus ont l’assurance d’accéder à des contenus conformes à la réglementation selon l’effectif de leur entreprise d’attache.