Le rôle du CSE en matière de SSCT : vigie, acteur de prévention, garde-fou

Les réunions incluant des thèmes SSCT

La loi impose au moins 4 réunions par an consacrées en tout ou partie à la SSCT (article L.2315-27). Ce minimum reprend le rythme historique du CHSCT. Trois options s’offrent à vous :

• réunions entièrement consacrées aux questions SSCT ;
• réunions mixtes (SSCT + autres sujets) ;
• intégration ponctuelle ou systématique de questions SSCT à chaque réunion CSE, soit par l’ordre du jour, soit en l’inscrivant dans un accord de fonctionnement du CSE ou le règlement intérieur.

Quand la CSSCT existe

Le règlement intérieur ou un accord doit fixer : le nombre et fréquence des réunions CSSCT, la désignation d’un rapporteur, les modalités d’ordre du jour et de comptes rendus, les informations à transmettre aux élus, les missions et articulation avec le CSE.

À retenir : la CSSCT agit par délégation du CSE qui reste toujours l’instance décisionnaire sur les avis à rendre et les expertises à déclencher.

Les réunions extraordinaires : un droit, pas une faveur

À la demande écrite et motivée de deux élus du personnel l’employeur doit réunir le CSE en réunion extraordinaire SSCT. Il ne peut pas refuser ni juger de l’opportunité. Idem après chaque accident grave (ou qui aurait pu l’être),  la réunion est de droit.

Qui assiste aux réunions SSCT ?

Aux réunions traitant de SSCT s’invitent automatiquement, avec voix consultative :

• le médecin du travail (ou son délégué compétent en SSCT) ;
• l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
• l’ingénieur chargé de la prévention à la CARSAT ;
• le responsable interne SSCT (préventeur, animateur sécurité).

Les heures de délégation pour les sujets SSCT

La mauvaise nouvelle : le Code du travail ne prévoit aucun crédit d’heures dédié à la SSCT. Le travail quotidien d’examen de la prévention, l’analyse de documents, les enquêtes et inspections s’imputent sur le crédit d’heures global de l’élu (articles L. 2312-9 et L. 2312-13).

La bonne nouvelle : certaines activités ne sont pas décomptées du crédit d’heures (article L. 2315-11) :

• la recherche de mesures préventives en situation d’urgence et de gravité ;
• les réunions du CSE et de la CSSCT ;
• les enquêtes menées après un accident grave ou des incidents répétés.

À négocier dans le règlement intérieur : la création d’un crédit d’heures spécial pour les membres de la CSSCT (article L. 2315-41). Ce n’est pas obligatoire, mais c’est un vrai levier de qualité du dialogue social.

Les consultations SSCT : ce que l’employeur doit faire

Les consultations ponctuelles

L’employeur doit consulter le CSE avant tout aménagement important modifiant les conditions de santé, de sécurité ou les conditions de travail (article L. 2312-8). Toute présentation de projet doit comporter un volet SSCT, particulièrement en cas de PSE, le CSE pouvant se faire assister par un expert rémunéré en toute ou partie par l’employeur.

La consultation systématique sur le DUERP

La loi Santé au travail du 2 août 2021 a renforcé le rôle du CSE. Le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels) doit désormais lui être soumis :

• au moins une fois par an ;
• à chaque décision d’aménagement important ;
• dès qu’une information supplémentaire sur l’évaluation d’un risque est portée à la connaissance de l’employeur.

À savoir : le DUERP doit être conservé pendant 40 ans.

Le rapport annuel SSCT et le PAPRIPACT

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale (article L. 2312-27), l’employeur présente :

• un rapport annuel faisant le bilan SSCT de l’année écoulée ;
• le PAPRIPACT (Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail), qui détaille les mesures de l’année à venir : conditions d’exécution, indicateurs de résultat, estimation du coût, ressources mobilisées, calendrier (article L. 4121-3-1).

Dans son avis, le CSE peut proposer un ordre de priorité et demander des mesures supplémentaires. L’employeur doit motiver les suites qu’il donne, y compris en annexe du rapport l’année suivante en cas d’inexécution.

L’arme méconnue : le procès-verbal CSE consacré à l’examen du rapport SSCT et du PAPRIPACT doit être joint à toute demande de marché public, subvention, prime ou avantage fiscal sollicitée par l’employeur (article L. 2312-27). Un vrai levier pour faire bouger les lignes.

Le droit d’alerte en cas de danger grave et imminent

Quand un membre du CSE constate (lui-même ou via un salarié exerçant son droit de retrait) un danger grave et imminent, il déclenche une procédure d’urgence en cascade (articles L. 4131-2 à L. 4132-4).

Ce qu’est un « danger grave et imminent »

• Grave : susceptible de provoquer un accident ou une maladie entraînant la mort, une incapacité permanente ou temporaire prolongée.
• Imminent : susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

La procédure étape par étape

• 1. L’élu CSE consigne son alerte par écrit dans un registre spécial : postes en cause, nom des salariés concernés, nature et cause du danger.
• 2. L’employeur procède immédiatement à une enquête avec l’élu, et prend les dispositions nécessaires. Un bilan conjoint est établi.
• 3. En cas de divergence sur la réalité du danger ou la manière d’y remédier, l’employeur doit réunir le CSE en urgence dans les 24 heures, informer l’inspection du travail et l’agent CARSAT, qui peuvent assister à la réunion.

Le socle d’obligations de l’employeur en matière SSCT

Les élus jouent un rôle de vigie. L’employeur, lui, a une obligation de sécurité (article L. 4121-1) qui comprend :

• des actions de prévention des risques ;
• des actions d’information et de formation ;
• la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

Les 9 principes généraux de prévention (article L. 4121-2)

• 1. Éviter les risques.
• 2. Évaluer les risques qui ne peuvent pas être évités.
• 3. Combattre les risques à la source.
• 4. Adapter le travail à l’homme (conception des postes, équipements, méthodes), limiter le travail monotone et cadencé.
• 5. Tenir compte de l’état d’évolution de la technique.
• 6. Remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas, ou par ce qui l’est moins.
• 7. Planifier la prévention en intégrant technique, organisation, conditions de travail, relations sociales, y compris les risques de harcèlement moral et sexuel.
• 8. Donner la priorité aux mesures de protection collective sur les mesures individuelles.
• 9. Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

L’évaluation des risques doit aussi tenir compte de l’impact différencié selon le sexe.

La loi Seniors d’octobre 2025 : ce qu’elle change pour la consultation annuelle

La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a modifié l’article L. 2312-26 : dans une version applicable depuis le 1er janvier 2026. Deux changements concernent directement les élus :

• La consultation annuelle sur la politique sociale porte désormais aussi sur les périodes de reconversion (article L. 6324-1), issues de la fusion des dispositifs Transitions collectives et Pro-A. Un nouveau 4° ter impose à l’employeur de transmettre au CSE les informations sur leur mise en œuvre.
• Les informations relatives aux entretiens professionnels portent désormais sur les entretiens de parcours professionnel, qui les ont remplacés depuis le 26 octobre 2025 avec des rendez-vous spécifiques à 45 ans et avant 60 ans.

💡 Le levier pour les élus : l’entretien de parcours professionnel est le point d’entrée concret de la prévention de l’usure professionnelle. Croiser ces informations avec le DUERP et le PAPRIPACT permet de vérifier si l’employeur anticipe réellement les fins de carrière, ou s’il se contente de cocher une case.