Congés Payés & Heures Supplémentaires : 2 nouvelles règles que chaque élu CSE doit maîtriser

MementoCSE décrypte pour vous deux arrêts majeurs rendus par la Cour de cassation le 10 septembre 2025, et vous donne les clés pour agir efficacement au sein de votre entreprise.

Deux arrêts qui changent les règles du jeu

Le 10 septembre 2025, la Cour de cassation a mis le droit français en conformité avec le droit européen à travers deux décisions très attendues (Cass. soc., 10 septembre 2025, n°23-22.732 et n°23-14.455). Ces arrêts modifient en profondeur des pratiques établies de longue date en matière de gestion des congés et du temps de travail.

Pour le CSE, comprendre ces évolutions est fondamental pour deux raisons :

1. Informer correctement les salariés de leurs nouveaux droits.
2. S’assurer que l’employeur adapte ses processus de paie et de gestion RH.

Arrêt maladie pendant les congés : un droit au report désormais acquis

C’est un changement majeur : un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés ne perd plus ses jours de repos.

Jusqu’à présent, la jurisprudence considérait que si la maladie survenait pendant les congés, le salarié ne pouvait pas exiger de les reporter. La Cour de cassation opère un revirement complet : un salarié malade pendant ses congés a désormais le droit de reporter les jours de congés dont il n’a pas pu bénéficier.

Quelles sont les conditions pour en bénéficier ?

Pour que ce droit au report soit effectif, le salarié doit impérativement notifier son arrêt maladie à son employeur, et ce dans les plus brefs délais (généralement 48 heures, sauf si une convention collective prévoit un autre délai).

💡 Conseil pratique pour les salariés : Il est recommandé d’envoyer une copie de l’arrêt de travail par email avec demande d’accusé de réception, ou par lettre recommandée, afin de conserver une preuve de la notification.

Quel est le délai de report ?

Le ministère du Travail a mis à jour sa fiche pratique sur le sujet. Bien que n’ayant pas de valeur juridique, elle précise que la période de report pourrait être de 15 mois, en s’alignant sur les règles issues de la loi du 22 avril 2024. Le salarié n’a pas à faire une demande formelle de report, mais la notification de l’arrêt est indispensable. L’employeur peut, de son côté, imposer au salarié de prendre ses congés reportés à l’issue de son arrêt.

Attention : quid des jours de RTT ?

Ce droit au report ne s’applique pas si le salarié tombe malade pendant un jour de RTT (réduction du temps de travail). En effet, les RTT ne sont pas juridiquement des congés payés, mais la contrepartie d’heures de travail effectuées au-delà de 35 heures.

Heures supplémentaires : les congés payés comptent dans le calcul !

La seconde décision majeure concerne le calcul des heures supplémentaires. La Cour de cassation a jugé que les jours de congés payés doivent être assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Comment ça marche concrètement ?

Cela signifie qu’un salarié peut désormais prétendre au paiement d’heures supplémentaires même s’il n’a pas physiquement travaillé 35 heures dans la semaine, à cause d’un ou plusieurs jours de congés.

Exemple : Un salarié à 35h hebdomadaires travaille 8 heures par jour du lundi au jeudi (soit 32 heures). Il prend son vendredi en congé payé (comptant pour 7 heures).

• Avant l’arrêt : Il n’avait pas droit aux heures supplémentaires car son temps de travail effectif était de 32 heures.
• Depuis le 10 septembre 2025 : Son temps de travail pour la semaine est de 32h (travaillées) + 7h (congé payé) = 39 heures. Il a donc droit au paiement de 4 heures supplémentaires, avec la majoration correspondante ou un repos compensateur équivalent (C.trav.art.L3121−28).

Une application pour l’instant limitée

⚠️ Point de vigilance : La Cour de cassation précise que cette solution ne s’applique pour l’instant qu’aux salariés dont le temps de travail est décompté à la semaine. Les salariés soumis à d’autres modes d’organisation (annualisation, modulation, cycles) ne sont pas encore concernés. Il faudra attendre de futures décisions ou une clarification du législateur.

Le rôle du CSE : de l’information au contrôle

Face à ces changements, votre rôle en tant qu’élus du CSE est plus que jamais crucial. Vous êtes le relai indispensable pour garantir que ces droits ne restent pas théoriques.

1. Informer les salariés

Votre première mission est pédagogique. Vous devez informer clairement les salariés sur :

• Le nouveau droit au report des congés en cas de maladie.
• L’importance de notifier l’arrêt de travail à l’employeur.
• La prise en compte des congés payés dans le calcul des heures supplémentaires.

Pensez à utiliser vos canaux de communication : affichage, newsletter interne, ou encore en inscrivant un point d’information à l’ordre du jour d’une réunion CSE, suivi de la diffusion du procès-verbal.

2. Accompagner et conseiller

Aidez les salariés à comprendre les démarches pratiques et à faire valoir leurs droits s’ils rencontrent des difficultés. Vous pouvez les accompagner dans la rédaction de leurs courriers ou porter leurs réclamations auprès de l’employeur.

3. Contrôler la mise en conformité par l’employeur

L’employeur a l’obligation d’adapter ses pratiques. Le CSE doit s’assurer que cette mise en conformité est bien réelle. Pour cela, le secrétaire du CSE peut demander l’inscription à l’ordre du jour de la prochaine réunion des points suivants :

• ✅ Mise à jour des logiciels : Comment l’employeur a-t-il prévu de paramétrer les outils de paie et de gestion des temps (GTA) ?
• ✅ Procédures internes : Quelles procédures sont mises en place pour gérer les demandes de report de congés ? Comment les managers et le service RH sont-ils formés ?
• ✅ Information du personnel : Quelle communication l’employeur a-t-il prévue pour informer l’ensemble des salariés ?
• ✅ Régularisation des droits passés : Le droit du travail prévoit une prescription de 3 ans pour les créances salariales. L’employeur a-t-il calculé et provisionné dans ses comptes les sommes dues aux salariés pour les 3 dernières années ? A-t-il prévu de procéder à la régularisation de ces droits ?

En cas de refus de l’employeur d’appliquer ces nouvelles règles, n’hésitez pas à formuler des réclamations individuelles ou collectives en vous appuyant sur ces jurisprudences.

En conclusion, ces arrêts représentent une avancée significative pour les droits des salariés. En tant qu’élus, votre vigilance et votre proactivité sont essentielles pour transformer ces décisions de justice en une réalité concrète pour tous dans l’entreprise.