Attributions économiques

14 avril 2026

Temps de lecture : 5 Min

Rôle du CSE dans la formation professionnelle : Obligations, consultations et leviers d’action

La formation professionnelle et continue (FPC) est un pilier de la stratégie d’entreprise et de la protection des salariés. Pour le Comité Social et Économique (CSE), il s’agit d’un domaine d’intervention majeur où son rôle d’analyse et de proposition est déterminant. Entre orientations stratégiques et politique sociale, voici le guide complet des obligations et prérogatives du CSE en matière de formation.

Le rôle central du CSE : Garant de l’employabilité

Le CSE n’est pas qu’un simple spectateur de la politique de formation de l’entreprise. Sa mission est d’assurer que les investissements réalisés profitent réellement au maintien de l’employabilité des salariés et à l’évolution de leurs carrières. Pour ce faire, la loi a intégré la formation professionnelle au cœur des grandes consultations annuelles.

Aujourd’hui, la FPC s’inscrit dans un cadre dual :

1. Une partie est traitée lors de la consultation sur les « orientations stratégiques de l’entreprise ».
2. L’autre partie est intégrée à la consultation sur la « politique sociale de l’entreprise ».

Les trois piliers de la formation professionnelle au CSE

Pour mener à bien sa mission, le CSE doit se prononcer sur trois sujets distincts :

• Les orientations du plan de formation professionnelle.
• Le bilan du Plan de Développement des Compétences (PDC) de l’année précédente.
• Le projet de PDC pour l’année suivante.

Le cadre légal des consultations : Ce que dit le Code du travail

L’organisation de ces discussions peut être assouplie par la négociation. Selon l’article L. 2312-19, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’organisation de ces grandes consultations annuelles. Cet accord peut également prévoir la possibilité pour le CSE d’émettre un avis unique ou séparé sur tout ou partie des thèmes de la consultation sur la politique sociale, notamment la formation.

En l’absence d’accord (règles supplétives) : « Le comité peut se prononcer par un avis unique portant sur l’ensemble des thèmes énoncés au premier alinéa [thèmes de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi]  ou par des avis séparés organisés au cours de consultations propres à chacun de ces thèmes. » (Art. L. 2312-16 alinéa 2)

Le conseil de l’expert : Rythmer vos consultations

Il paraît indispensable de définir précisément la date de la consultation sur la politique sociale. Une séparation temporelle est recommandée pour plus de clarté, par exemple :

• En juin : Traiter le bilan du PDC de l’année précédente et le bilan social.
• En décembre : Traiter le projet de PDC de l’année suivante.

Il est en effet difficile de discuter simultanément du bilan et du projet, alors que l’un doit logiquement inspirer l’autre. Notez que l’employeur qui ne consulte pas le CSE sur la FPC est considéré comme n’ayant pas acquitté ses obligations de financement de la formation.

Sujet 1 : Le bilan du Plan de Développement des Compétences (PDC)

Ce volet s’inscrit dans la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise.

Documents obligatoires à transmettre au CSE (et à la commission formation)

Pour les entreprises de 300 salariés et plus, l’employeur doit fournir une documentation précise (Art. R. 2312-8 et R. 2312-9) :

• Le bilan du PDC de l’année précédente.
• Un bilan d’étape du PDC de l’année en cours.
• La nature des formations : distinguer l’adaptation/maintien dans l’emploi du développement des compétences, et préciser si elles ont eu lieu pendant ou hors temps de travail.
• Une ventilation par catégorie socioprofessionnelle (CSP) et par sexe.
• Les coûts engagés (frais pédagogiques, frais de déplacement) par CSP et par sexe.
• Le montant consacré à la FPC et son pourcentage rapporté à la masse salariale (formations internes, conventions, versements à l’URSSAF qui collecte désormais le 1 % pour les entreprises de 11 salariés et plus).
• Le nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel (prévu tous les 4 ans) portant sur l’évolution de carrière.

Le rôle d’enquêteur des élus : Au-delà des chiffres

L’entreprise dispose de deux sources : le bilan de l’organisme de formation et celui du stagiaire. Cependant, ces retours peuvent être biaisés par une peur de s’incriminer ou une complaisance envers le formateur.

C’est pourquoi l’enquête de chaque élu auprès de ses collègues est essentielle. Elle permet de compléter ou de contredire les informations de l’employeur. Si une formation n’a pas atteint son objectif, c’est une perte de performance pour l’entreprise et une dépense inutile. L’apport du CSE est ici une valeur ajoutée pour l’efficacité globale de l’organisation sans oublier de prendre en compte les logiques d’évolution professionnelle (promotions) suite à l’acquisition de compétences pour les salariés concernés.

Sujet 2 : Les orientations de la formation professionnelle

Ce thème porte sur la vision à long terme. Cette consultation est intégrée aux « orientations stratégiques de l’entreprise » (Art. L. 2312-17). Le CSE doit ici analyser si les choix de formation de la direction sont en adéquation avec les évolutions technologiques et économiques prévues pour l’entreprise.

Sujet 3 : Le projet de Plan de Développement des Compétences

Ce sujet réintègre la consultation sur la politique sociale.

Calendrier et anticipation

Pour être efficace, cette consultation devrait se terminer idéalement en décembre de l’année N-1. Si elle a lieu trop tard, après les arbitrages budgétaires entre services, l’espace de discussion du CSE devient quasi nul. Toute modification entraînerait alors de nouveaux arbitrages complexes que la direction refusera souvent.

Informations à recevoir pour le projet :

• Le projet de plan dans son intégralité (nature des formations, CSP, sexe, temps de travail).
• Les coûts prévisionnels engagés.
• Les montants consacrés à la FPC (versements URSSAF, formations internes).

Le CSE (et la commission formation) doit se mettre au travail dès le printemps et peut demander toute information utile, comme les bilans des entretiens annuels, pour peser sur l’élaboration du plan.

La Commission Formation : Un organe spécialisé

Dans les entreprises ou établissements de 300 salariés et plus, la constitution d’une commission de la formation au sein du CSE est une obligation.

• Présidence : Elle est obligatoirement présidée par un membre du CSE.
• Moyens : Les membres disposent du temps nécessaire à la préparation des délibérations. Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation habituelles pour les titulaires.
• Mission : Outre l’analyse des documents, elle a un rôle clé d’information du personnel sur les différents dispositifs de formation existants.
• Temps de réunion : À défaut d’accord plus favorable, il existe un crédit spécifique de 30 (entreprises de 300 à 1000 salariés) ou 60 heures (plus de 1000 salariés) pour les réunions de commissions.

À retenir pour les élus

La formation professionnelle est un levier de protection pour les salariés. En maîtrisant le calendrier des consultations et en menant vos propres enquêtes de terrain, vous transformez une obligation légale en un véritable outil de progrès social.

À défaut d’un accord qui en accorderait plus, il y a un maximum de 30 ou 60 heures pour les réunions de commissions.