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Le Plan d’Epargne Entreprise

Plan d’Epargne Entreprise (PEE) : négociation, abondement, déblocage anticipé…

Le Plan d’Epargne Entreprise

Participation et Intéressement peuvent être versés par chaque salarié dans un Plan d’Epargne Entreprise (PEE). L’employeur peut abonder ces versements. Un accord d’entreprise détermine l’existence et le fonctionnement du PEE. En l’absence d’accord, l’employeur peut créer le PEE unilatéralement. Ces Sommes peuvent être débloquées individuellement par anticipation à certaines conditions.

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Les versements volontaires des salariés dans le PEE sont placés dans des valeurs mobilières (Fond Commun de Placement classique ou solidaire, SICAV, actions de l’entreprise, etc.). (L211-2 du code monétaire et financier).

Qui décide de la mise en place du Plan d’Epargne Entreprise ?

Une négociation doit s’ouvrir avec les syndicats ou le CSE (même si des syndicats existent) pour mettre en place un PEE. Alors que participation et intéressement ne peuvent être mis en place que par un accord collectif de travail, le PEE peut être mis en place par l’employeur unilatéralement si la négociation échoue avec les syndicats ou le CSE (L3332-4).

Déblocage anticipé des sommes versées au Plan d’Epargne Entreprise

Si les sommes placées dans un PEE sont bloquées pendant 5 ans au minimum pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux, la loi a tout de même prévu (L3332-25 ; R3324-22) des conditions de déblocage anticipé dans les principaux cas suivants touchant le salarié :

  • Mariage ou PACS
  • Nouveau : En cas de violences conjugales (si ordonnance de protection du JAF ou faits relevant de l’article 132-80 du code pénal) – Décret 2020-683 du 4 juin 2020
  • Divorce ou dissolution du PACS (couple ayant déjà au moins un enfant à charge)
  • Naissance ou adoption à partir du 3ème enfant
  • Invalidité du salarié ou d’un membre de sa famille (conjoint, enfants)
  • Cessation du contrat de travail
  • Décès du salarié ou du conjoint
  • Création d’une entreprise (par le salarié, son conjoint, son enfant)
  • Agrandissement ou acquisition de la résidence principale
  • Surendettement.

Le déblocage peut être partiel ou intégral, au choix du salarié demandeur. La demande de déblocage est une possibilité pour le salarié, pas une obligation. Il doit faire sa demande dans les 6 mois qui suivent le fait générateur exposé dans la liste ci-dessus. En cas de cessation du contrat de travail, de décès du salarié ou du conjoint, il n’y a pas de délai.

Le PERCO est un Plan d’Epargne Entreprise

Le Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO) est une forme de PEE. Principales différences :

  • Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite
  • Les conditions de déblocage sont réduites (L3334-14 ; R3334-4)

Les sommes suivantes peuvent être versées dans un Plan d’Epargne Entreprise

  • La participation. La somme est alors exonérée d’impôts sur le revenu (dans la limite de 75 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale, soit 30 852 € en 2020).
  • La prime d’intéressement. Exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 50 % du plafond annuel de la Sécurité Sociale.
  • « L’abondement » de l’entreprise déterminé par l’accord ou la décision unilatérale. Cet abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant versé par le salarié. Exonéré d’impôt sur le revenu, il est, selon l’administration, au minimum égal aux frais de tenue et de conservation du compte par l’organisme de gestion. Les règles de l’abondement sont inscrites dans l’accord et ont un caractère collectif.
  • Versement volontaire du salarié. Par nature, ce versement est issu des revenus imposables du salarié. Il n’y a donc pas d’avantage fiscal. Le seul avantage est alors, éventuellement, le taux de rémunération de l’épargne.
  • Les anciens salariés ayant quitté l’entreprise à la suite d’un départ à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à effectuer des versements au plan d’épargne d’entreprise. (L3332-2)
  • Un ancien salarié peut continuer à effectuer des versements sur le plan d’épargne pour la retraite collectif. Ces versements ne bénéficient pas des versements complémentaires de l’entreprise et les frais afférents à leur gestion sont à la charge exclusive de l’ancien salarié qui effectue ces versements. Cette possibilité n’est pas ouverte au salarié qui a accès à un plan d’épargne pour la retraite collectif dans la nouvelle entreprise où il est employé. (L3334-7)
  • L’ensemble de ces versements (hors participation) est limité à ¼ de la rémunération de l’année précédente du salarié (plafond qu’il contrôle lui-même) et à 8 fois le plafond annuel de la SS (329 088 € en 2020).
  • Dans des conditions fiscales particulières, des droits inscrits dans un Compte Epargne Temps (CGI article 163A).

Les sommes perçues au titre de la participation et de l’intéressement peuvent être bloquées dans un PEE 5 ans au minimum et l’employeur peut abonder les sommes versées par le salarié. Ces sommes ne sont pas soumises à l’impôt sur le revenu ni aux principales charges sociales.

CSG et CRDS prélevées sur l’épargne salariale

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont soumises à la CSG et à la CRDS. A la sortie des sommes bloquées dans le PEE (5 ans après au plus tôt ou en cas de déblocage anticipé justifié), des prélèvements sociaux s’appliquent uniquement sur la plus-value réalisée.

Information des salariés sur le Plan d’Epargne Entreprise

Chaque salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale (L3341-6, 7 et 8, R3341-5 et 6). Chaque salarié, quelle que soit sa date d’embauche doit être informé annuellement de la situation de son compte. Cette information doit fournir (L3332-7-1) le choix du salarié concernant l’affectation de son épargne et le montant de sa valeur au 31 décembre de l’année précédente.

Pour en savoir plus :

Articles : L3331-1 à L3431-1, R3331-1 et suivants, D3331-2 et suivants

Avis d’expert

Crédit Mutuel

Rémi BOEGLIN, Directeur Général

Donner du sens à son épargne salariale

Donner du sens à son travail, un sujet qui aujourd’hui préoccupe de plus en plus les salariés des entreprises. En effet, selon une récente étude*, 92% des actifs s’interrogent sur le sens à donner à leur travail. Les salariés souhaitent avoir un impact positif sur la société et/ou la planète. Cette quête de sens s’étend également à leur épargne. Comment est-elle utilisée ? Est-elle vertueuse ? C’est là que l’épargne salariale peut contribuer à la mise en œuvre de cette démarche et vous en tant qu’élu de CSE vous avez votre rôle à jouer.

L’épargne salariale : historiquement vertueuse

Par nature, l’épargne salariale est un dispositif équitable, permettant à chaque salarié de se constituer une épargne avec l’aide de son entreprise, tout en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse. Non discriminante, elle s’inscrit dans une démarche de partage de la valeur à travers la Participation et l’Intéressement. Chaque salarié reçoit ainsi une partie des bénéfices de l’entreprise.
Mais au-delà de sa nature équitable, l’épargne salariale permet également, et ce depuis longtemps, de donner du sens à son épargne. En effet, depuis 2010, votre entreprise a l’obligation de vous proposer au moins un Fonds Commun de Placement d’Entreprise Solidaire, dans le cadre de vos Plans d’Epargne Salariale (PEE et/ou PERECOL). Les autres supports d’investissement peuvent répondre à des exigences sociales, environnementales et de gouvernance.

Concrètement comment ça marche ?

Lorsqu’un salarié reçoit ses primes d’Intéressement et de Participation, il a le choix de les investir sur un ou plusieurs Fonds Commun de Placement Entreprise (FCPE) proposés dans son dispositif d’Epargne Salariale.
Pour l’épargne solidaire, il lui suffit de sélectionner le FCPE solidaire. Facile à reconnaitre ces fonds portent quasiment tous le terme « Solidaire » dans leur dénomination.
En plaçant son épargne dans un de ces fonds, le salarié est assuré qu’une partie de son épargne est investie dans des Entreprises Solidaires d’Utilité Sociale. Le solde est investi en fonction du support financier choisi par le salarié, sur les trois classes d’actifs (actions, obligations et monétaires) répondant aux critères d’Investissement Socialement Responsable.

Combiner solidaire et investissement socialement responsable

En complément des investissements solidaires, les salariés peuvent investir dans des fonds dits ISR (Investissement Socialement Responsable). Ces supports prennent en compte des critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance (ESG) en complément des critères financiers traditionnels. Là où l’épargne solidaire va se focaliser sur des critères proches de l’économie sociale et solidaire à forte utilité sociale et environnementale, les fonds ISR vont se concentrer sur des investissements auprès d’entreprises engagées dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Ces fonds sont généralement labellisés par le Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale (CIES) et/ou par le nouveau label ISR. En combinant ces deux types d’investissement, Solidaires et ISR, l’épargnant salarié donne du sens à son épargne salariale.

Le Crédit Mutuel accompagne les CSE dans cette recherche de sens

En tant que membre du Comité Social et Economique, vous possédez un réel pouvoir de négociation et êtes souvent force de proposition pour faire de l’épargne salariale de votre entreprise un véritable outil au service des salariés. Et c’est là où un partenaire tel que le Crédit Mutuel, partenaire privilégié des CSE et des structures associatives, prend tout son sens. La responsabilité sociale du Crédit Mutuel n’est pas une idée nouvelle. Démocratie, responsabilités locales, contribution au développement économique, guident en effet depuis toujours nos pratiques. En plus de nos Conseillers des Caisses locales de Crédit Mutuel, des équipes de spécialistes en ingénierie sociale sont à la disposition des CSE sur l’ensemble du territoire.

*Enquête réalisée en Décembre 2021 par Audencia et jobs_that_makesense

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Rémi BOEGLIN, Directeur Général

Donner du sens à son épargne salariale