Le Plan d’Épargne Entreprise (PEE) : abondement, déblocage et rôle du CSE

Les trois plans d’épargne salariale

Les plans d’épargne salariale sont des dispositifs collectifs et facultatifs permettant aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières avec une aide de l’entreprise, l’abondement, comprenant au minimum la prise en charge des frais de gestion.

Ils bénéficient d’exonérations sociales et fiscales, tant pour le salarié que pour l’entreprise. En contrepartie, les sommes sont indisponibles pendant une durée déterminée, sauf cas de déblocage anticipé.

Les versements sont placés dans des valeurs mobilières : fonds communs de placement classiques ou solidaires, SICAV, actions de l’entreprise (L211-2 du code monétaire et financier).

Qui décide de la mise en place du Plan d’Epargne Entreprise ?

C’est la grande différence avec la participation et l’intéressement. Une négociation doit s’ouvrir avec les syndicats ou le CSE mais si elle échoue, l’employeur peut mettre en place le PEE par décision unilatérale (article L3332-4).

⚠️ Ce que cela change pour les élus. Là où la participation et l’intéressement supposent nécessairement un accord, le PEE peut être imposé. Les élus ont donc tout intérêt à négocier pour obtenir un accord : c’est le seul moyen de peser sur l’abondement et les modalités.

Ce qui peut être versé sur un PEE

• La participation : exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 75 % du PASS, soit 36 045 € en 2026.
• La prime d’intéressement : exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de 50 % du PASS, soit 24 030 € en 2026.
• La prime de partage de la valeur (PPV).
• L’abondement de l’entreprise, défini par l’accord ou la décision unilatérale. Il est doublement plafonné :
  – À 3 fois la contribution du bénéficiaire
  – À 8 % du PASS, soit 3 844,80 € en 2026
  – Porté à 16 % du PASS, soit 7 689,60 € en 2026, en cas de versement unilatéral de l’entreprise pour l’achat d’actions

L’abondement est exonéré d’impôt sur le revenu. Il est, selon l’administration, au minimum égal aux frais de tenue et de conservation du compte. Ses règles figurent dans l’accord et ont un caractère collectif.

💡 Le forfait social sur l’abondement. Les entreprises de moins de 250 salariés en sont exonérées. Au-delà, le taux est de 20 %, un argument que les directions avancent souvent en négociation.

Les versements volontaires du salarié, plafonnés à 25 % de sa rémunération annuelle (pas de plafond pour le PERECO). Issus de revenus déjà imposés, ils n’ouvrent aucun avantage fiscal à l’entrée : le seul intérêt réside dans l’abondement éventuel et le rendement de l’épargne.

Les droits inscrits dans un Compte Épargne Temps, dans des conditions fiscales particulières (article 163 A du CGI).

Le plafond global : l’ensemble de ces versements, hors participation, est limité au quart de la rémunération annuelle du salarié (plafond qu’il contrôle lui-même) et à 8 fois le PASS, soit 384 480 € en 2026.

💡 Les anciens salariés partis à la retraite ou en préretraite peuvent continuer à verser sur le plan (article L. 3332-2). Ces versements ne bénéficient pas de l’abondement et les frais de gestion restent à leur charge. Cette possibilité est fermée au salarié qui a accès à un plan dans sa nouvelle entreprise (article L. 3334-7).

Déblocage anticipé des sommes versées au Plan d’Epargne Entreprise

Les sommes sont bloquées 5 ans minimum. Le déblocage sans perte des exonérations est possible dans treize cas listés à l’article R.3324-22, sur présentation de justificatifs.

Situations familiales

• Mariage ou conclusion d’un PACS
• Naissance ou adoption d’un enfant, dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge
• Divorce, séparation ou dissolution d’un PACS, avec résidence habituelle d’au moins un enfant au domicile
• Violences conjugales, sur ordonnance de protection ou en cas de poursuites pénales
• Décès de l’intéressé, de son conjoint ou partenaire de PACS
• Activité de proche aidant exercée par le salarié, son conjoint ou son partenaire (nouveau — décret 2024-690)

Situations professionnelles et personnelles

• Invalidité de l’intéressé, de ses enfants, de son conjoint ou partenaire
• Rupture du contrat de travail, cessation d’activité, fin de mandat social
• Situation de surendettement

Projets d’investissement

• Création ou reprise d’entreprise
• Acquisition ou agrandissement de la résidence principale, ou remise en état après catastrophe naturelle
• Travaux de rénovation énergétique de la résidence principale (nouveau : décret 2024-690)
• Achat d’un véhicule propre : électrique, à hydrogène, ou cycle à pédalage assisté neuf (nouveau : décret 2024-690)

Le délai pour demander. La demande doit intervenir dans les 6 mois de l’événement. Par exception, elle peut être présentée à tout moment en cas de rupture du contrat, décès, invalidité, surendettement, violences conjugales ou activité de proche aidant (article R. 3324-23).

Le déblocage peut être partiel ou intégral, au choix du salarié. C’est une faculté, jamais une obligation.

⚠️ Attention aux dates d’application. Les nouveaux cas issus du décret du 5 juillet 2024 ne valent pas rétroactivement. Pour l’activité de proche aidant, la règle s’applique aux demandes présentées après le 7 juillet 2024. Pour les travaux de rénovation énergétique et l’achat d’un véhicule propre, elle s’applique aux faits générateurs postérieurs à cette date.

Le PERECO (qui a remplacé le PERCO) est un Plan d’Epargne Entreprise

Le PERECO est une forme de plan d’épargne salariale, avec deux différences majeures par rapport au PEE :

• Les sommes sont bloquées jusqu’à la retraite
• Les conditions de déblocage sont réduites (L.3334-14 ; R. 3334-4)

CSG, CRDS et prélèvements sociaux

Les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement sont soumises à la CSG et à la CRDS à l’entrée.

À la sortie, au plus tôt 5 ans après, ou en cas de déblocage anticipé justifié, les prélèvements sociaux s’appliquent uniquement sur la plus-value réalisée.

Information des salariés sur le Plan d’Epargne Entreprise

Chaque salarié doit recevoir un livret d’épargne salariale (articles L. 3341-6 à L. 3341-8, R. 3341-5 et R. 3341-6).

Il doit également être informé chaque année de la situation de son compte, quelle que soit sa date d’embauche. Cette information porte sur le choix d’affectation de son épargne et sur la valeur du compte au 31 décembre de l’année précédente (article L. 3332-7-1).

Le rôle du CSE

Négocier avant la décision unilatérale. C’est la particularité du PEE : si la négociation échoue, l’employeur peut l’imposer seul (article L. 3332-4). Obtenir un accord est le seul moyen de peser sur les paramètres.

Le vrai enjeu, c’est l’abondement. Le taux, les seuils de déclenchement et le plafond déterminent concrètement ce que touche chaque salarié. Un abondement limité aux frais de gestion est le strict minimum légal, tout le reste se négocie.

Vérifier l’information annuelle. Livret d’épargne salariale à l’embauche, relevé annuel de situation : ces obligations sont fréquemment mal appliquées.

Surveiller les frais de gestion. Ils grèvent le rendement de l’épargne. Le CSE peut en demander la communication et interroger la direction sur le choix du gestionnaire.

💡 Le point de vigilance : un PEE dont l’abondement se limite aux frais de tenue de compte n’apporte pratiquement rien au salarié. La négociation de l’abondement est le seul vrai levier des élus.

Sources : Code du travail (articles L. 3331-1 et suivants, L. 3332-2, L. 3332-4, L. 3332-7-1, L. 3332-25, L. 3334-7, L. 3334-14, L. 3341-6 à L. 3341-8, R. 3324-22, R. 3324-23, R. 3331-1 et suivants, R. 3334-4, R. 3341-5 et R. 3341-6, D. 3331-2 et suivants) ; Code monétaire et financier (article L. 211-2) ; Code général des impôts (article 163 A) ; décret n° 2020-683 du 4 juin 2020 ; décret n° 2024-690 du 5 juillet 2024.

Avis d’expert

Crédit Mutuel

Donner du sens à son épargne salariale

Donner du sens à son travail, un sujet qui aujourd’hui préoccupe de plus en plus les salariés des entreprises. En effet, selon une étude*, 92% des actifs s’interrogent sur le sens à donner à leur travail. Les salariés souhaitent avoir un impact positif sur la société et/ou la planète. Cette quête de sens s’étend également à leur épargne. Comment est-elle utilisée ? Est-elle vertueuse ? C’est là que l’épargne salariale peut contribuer à la mise en œuvre de cette démarche et vous en tant qu’élu de CSE vous avez votre rôle à jouer.

L’épargne salariale : historiquement vertueuse

Par nature, l’épargne salariale est un dispositif équitable, permettant à chaque salarié de se constituer une épargne avec l’aide de son entreprise, tout en bénéficiant d’une fiscalité avantageuse. Non discriminante, elle s’inscrit dans une démarche de partage de la valeur à travers la Participation et l’Intéressement. Chaque salarié reçoit ainsi une partie des bénéfices de l’entreprise.
Mais au-delà de sa nature équitable, l’épargne salariale permet également, et ce depuis longtemps, de donner du sens à son épargne. En effet, depuis 2010, votre entreprise a l’obligation de vous proposer au moins un Fonds Commun de Placement d’Entreprise Solidaire, dans le cadre de vos Plans d’Epargne Salariale (PEE et/ou PERECOL). Les autres supports d’investissement peuvent répondre à des exigences sociales, environnementales et de gouvernance.

Concrètement comment ça marche ?

Lorsqu’un salarié reçoit ses primes d’Intéressement et de Participation, il a le choix de les investir sur un ou plusieurs Fonds Commun de Placement Entreprise (FCPE) proposés dans son dispositif d’Epargne Salariale.
Pour l’épargne solidaire, il lui suffit de sélectionner le FCPE solidaire. Facile à reconnaitre ces fonds portent quasiment tous le terme « Solidaire » dans leur dénomination.
En plaçant son épargne dans un de ces fonds, le salarié est assuré qu’une partie de son épargne est investie dans des Entreprises Solidaires d’Utilité Sociale. Le solde est investi en fonction du support financier choisi par le salarié, sur les trois classes d’actifs (actions, obligations et monétaires) répondant aux critères d’Investissement Socialement Responsable.

Combiner solidaire et investissement socialement responsable

En complément des investissements solidaires, les salariés peuvent investir dans des fonds dits ISR (Investissement Socialement Responsable). Ces supports prennent en compte des critères Environnementaux, Sociaux et de Gouvernance (ESG) en complément des critères financiers traditionnels. Là où l’épargne solidaire va se focaliser sur des critères proches de l’économie sociale et solidaire à forte utilité sociale et environnementale, les fonds ISR vont se concentrer sur des investissements auprès d’entreprises engagées dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises). Ces fonds sont généralement labellisés par le Comité Intersyndical de l’Epargne Salariale (CIES) et/ou par le nouveau label ISR. En combinant ces deux types d’investissement, Solidaires et ISR, l’épargnant salarié donne du sens à son épargne salariale.

Le Crédit Mutuel accompagne les CSE dans cette recherche de sens

En tant que membre du Comité Social et Economique, vous possédez un réel pouvoir de négociation et êtes souvent force de proposition pour faire de l’épargne salariale de votre entreprise un véritable outil au service des salariés. Et c’est là où un partenaire tel que le Crédit Mutuel, partenaire privilégié des CSE et des structures associatives, prend tout son sens. La responsabilité sociale du Crédit Mutuel n’est pas une idée nouvelle. Démocratie, responsabilités locales, contribution au développement économique, guident en effet depuis toujours nos pratiques. En plus de nos Conseillers des Caisses locales de Crédit Mutuel, des équipes de spécialistes en ingénierie sociale sont à la disposition des CSE sur l’ensemble du territoire.

*Enquête réalisée en mars 2022 par Audencia et jobs_that_makesense