Transparence salariale & directive 2026 : obligations, indicateurs et rôle du CSE

A quand la transparence salariale dans les entreprises françaises ?

Le compte à rebours est lancé. Dans un peu plus d’un an et demi, une directive européenne va bouleverser les pratiques de rémunération et lever le voile sur un sujet souvent tabou en France : les salaires. Pourtant, l’urgence ne semble pas encore perçue : selon une étude de l’Apec publiée le 18 novembre, seules 26 % des entreprises ont amorcé leur mise en conformité.

Memento CSE fait le point complet sur les obligations à venir, les indicateurs techniques à surveiller et les nouveaux leviers juridiques pour les représentants du personnel.

Quel calendrier pour cette révolution ?

La directive européenne 2023/970 vise à renforcer l’égalité des rémunérations par la transparence. Si des discussions ont eu lieu en 2024 entre le ministère du Travail et les partenaires sociaux, l’instabilité politique récente a ralenti la transposition du texte en droit français (initialement prévue au 1er janvier 2026).

Cependant, l’échéance européenne reste impérative : la directive devra être appliquée avant le 7 juin 2026. Même si le calendrier parlementaire est serré, les entreprises n’auront d’autre choix que de s’y conformer. Pour le CSE, il est vital d’anticiper dès maintenant.

Les nouvelles obligations d’information de l’employeur

L’objectif est de rendre visibles les écarts pour mieux les corriger. Cela crée de nouveaux droits pour les candidats et les salariés.

1. Avant l’embauche : la fin du “salaire à la tête du client”

• Transparence obligatoire : L’employeur devra fournir aux candidats la rémunération initiale ou une fourchette, basée sur des critères objectifs et non sexistes, et ce, avant l’entretien d’embauche. Actuellement, moins de la moitié des entreprises le font systématiquement.
• Interdiction historique : Il sera désormais interdit de demander à un candidat son historique salarial (combien il gagnait avant). Une pratique pourtant utilisée par 60 % des entreprises aujourd’hui pour calibrer leurs offres à la baisse.

2. Pendant le contrat : un droit d’accès aux données pour se comparer à ses collègues !

Tout salarié pourra demander à son employeur des informations écrites (réponse sous 2 mois) sur :

• Son niveau de rémunération individuel.
• Les niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant le même travail ou un travail de même valeur.

De plus, les salariés auront le droit de divulguer leur salaire : les clauses de confidentialité sur ce sujet seront nulles.

Refonte de l’Index Égalité : ce qui va changer techniquement

L’actuel Index Égalité professionnelle va évoluer pour s’aligner sur la directive. Le législateur prévoit une automatisation via la DSN (Déclaration Sociale Nominative) pour alléger la charge administrative.

Les 6 indicateurs automatisés

Les entreprises devront déclarer annuellement :

1. L’écart de rémunération Femmes/Hommes (F/H).
2. L’écart de rémunération F/H sur les composantes variables ou complémentaires.
3. L’écart de rémunération médian F/H.
4. L’écart de rémunération médian F/H sur les composantes variables.
5. La proportion de travailleurs F/H bénéficiant de parts variables.
6. La proportion de travailleurs F/H dans chaque quartile de rémunération.

Le 7ème indicateur (non-automatisé) et les seuils d’effectifs

Un 7ème indicateur, plus complexe, concerne « l’écart de rémunération F/H par catégories de travailleurs ». Sa fréquence de déclaration dépendra de la taille de l’entreprise :

• 250 salariés et plus : Déclaration chaque année.
• 100 à 249 salariés : Déclaration tous les 3 ans (dès 2027 pour les 150-249, dès 2031 pour les 100-149).
• 50 à 99 salariés : Déclaration optionnelle ou triennale selon transposition (sans obligation de correction automatique, mais avec obligation de négocier en cas d’écart).

⚠️ La règle des 5 % : Pour les entreprises de plus de 100 salariés, tout écart de plus de 5 % non justifié par des critères objectifs et neutres devra être corrigé.

Les défis RH : risques et opportunités

L’étude de l’APEC identifie quatre défis majeurs pour les employeurs, qui sont autant de points de vigilance pour le CSE :

1. Le coût de la conformité : Audit des données, rattrapages salariaux, recours à des experts externes… Le budget RH va être impacté.
2. La justification des salaires : 63 % des managers craignent de ne pas savoir expliquer les écarts historiques au sein de leurs équipes.
3. Le climat social : Le risque de tensions et de jalousies est réel si l’entreprise ne joue pas la carte de la pédagogie.
4. L’attractivité : Afficher les salaires peut attirer des candidats motivés par l’argent ou, à l’inverse, dissuader certains profils (notamment féminins) si l’offre paraît trop élevée (phénomène d’autocensure).

Le rôle stratégique du CSE : anticiper et agir

En tant qu’élus, vous disposez de leviers concrets pour transformer cette obligation légale en progrès social.

1. La consultation sur la classification des emplois

C’est la clé de voûte du système. Pour comparer des salaires, il faut des catégories comparables (“travail de valeur égale”). Questions à porter à l’ordre du jour dès maintenant :

• L’entreprise dispose-t-elle de référentiels emplois à jour ?
• La classification interne est-elle basée sur des critères neutres (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail) ?
• Quels sont les critères précis des parts variables ?

RAPPEL : La modification de la grille salariale ou des classifications constitue une modification importante de l’organisation du travail, soumise à la consultation du CSE (art. L.2312-8).

2. L’évaluation conjointe

L’article 10 de la directive est une arme puissante. Si les données révèlent un écart d’au moins 5 % (non justifié et non corrigé sous 6 mois), l’entreprise doit réaliser une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Vous ne serez plus spectateurs, mais co-évaluateurs.

3. Informer sur les nouveaux recours juridiques (Avancée majeure !)

La directive renforce considérablement les moyens de défense des salariés. Le CSE doit faire savoir que :

• La charge de la preuve est renversée : En cas de litige, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu discrimination (et non au salarié de prouver qu’il en est victime).
• L’accès aux preuves : Le juge pourra ordonner à l’employeur de fournir des bulletins de paie (même confidentiels) s’ils sont nécessaires à la comparaison.
• Réparation intégrale : L’indemnisation du préjudice (rappels de salaire, primes, préjudice moral) ne pourra pas être plafonnée, contrairement aux indemnités de licenciement classiques.

En résumé : Ne subissez pas cette réforme. En questionnant dès aujourd’hui votre direction sur son calendrier de mise en conformité et sur la solidité de ses classifications, vous préparez le terrain pour une égalité réelle entre femmes et hommes et au-delà entre les salariés occupant des fonctions équivalentes.